La transparence salariale aiguise déjà les curiosités. Dans un scénario où chacun pourrait consulter les salaires au sein de son entreprise, 94% des actifs français iraient regarder au moins une rémunération, apprend-on de la dernière enquête How Much publiée le 7 septembre 2026. Mais la réciprocité a ses limites : 24% voudraient accéder à la paie des autres sans rendre la leur visible. Derrière ce paradoxe se dessine surtout un immense malentendu sur la réforme à venir.
Transparence salariale : une curiosité massive chez les salariés
À quarante-huit heures de la présentation en Conseil des ministres du projet de loi sur la transparence salariale, un sondage mené par le cabinet How Much révèle un paradoxe. How Much a demandé aux répondants quel serait le premier salaire qu’ils consulteraient si, demain, un annuaire interne affichait celui de chacun dans leur entreprise. Seuls 6% répondent qu’ils n’iraient voir aucune rémunération, ce qui porte mécaniquement à 94% la part de ceux qui céderaient à la curiosité dans ce scénario hypothétique. Il ne s’agit donc pas d’une possibilité créée par le projet de loi, mais d’une mise en situation volontairement beaucoup plus radicale.
Et la curiosité ne se dirige pas au hasard. Le premier salaire regardé serait celui du patron ou du dirigeant pour 24% des personnes interrogées, suivi de celui d’une personne faisant le même travail, à 23%, puis de la rémunération d’un collègue soupçonné de gagner davantage, à 21%. Le manager direct arrive ensuite à 18%, tandis que 8% chercheraient d’abord la paie de quelqu’un qu’ils considèrent comme « surpayé ».
Ces réponses éclairent l’enjeu RH derrière la transparence salariale. La première comparaison recherchée est verticale, avec le dirigeant, mais elle devient immédiatement horizontale : que gagne celui qui exerce le même métier ? Et celui dont on pense, à tort ou à raison, qu’il est mieux payé ? Pour les entreprises, rendre la rémunération plus lisible signifie ainsi exposer les politiques salariales à une comparaison beaucoup plus directe entre fonctions, responsabilités et parcours.
Le réflexe de comparaison pourrait d’ailleurs rapidement se transformer en revendication. Face à la possibilité de découvrir davantage d’informations salariales, 38% des actifs disent qu’ils vérifieraient immédiatement où ils se situent et 29% prépareraient une demande d’augmentation. Autrement dit, la transparence ne serait pas seulement consultée : pour une partie importante des salariés, elle deviendrait un outil de positionnement individuel et de négociation.
Des rémunérations très commentées, mais une réforme encore mal comprise
Le paradoxe est là : les salaires passionnent, mais les règles qui doivent accroître leur transparence restent mal identifiées. Ainsi, 45% des actifs interrogés pensent que la future loi imposera une rémunération identique à poste égal, 36% imaginent qu’elle permettra de connaître la paie de leur voisin de bureau et 32% croient que le salaire de chaque salarié sera publié nominativement dans l’entreprise. Or, ces trois propositions ne correspondent pas au dispositif décrit dans les sources disponibles sur la réforme.
Le niveau d’incertitude est encore plus net lorsque la question est posée frontalement : 31% des actifs reconnaissent ne pas savoir du tout ce que contient la future loi. Et, parmi les mesures effectivement envisagées, l’affichage d’une fourchette de salaire dans les offres d’emploi n’est identifié que par 49% des répondants, tandis que la communication sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes n’est reconnue que par 41%.
L’information circule pourtant déjà dans les entreprises. Au total, 56% des sondés disent avoir entendu des collègues parler de cette future législation, mais seulement 13% estiment que les informations entendues étaient exactes ; 43% rapportent au contraire des propos exagérés, anxiogènes ou faux. La réforme n’est donc pas seulement un sujet juridique ou salarial : elle devient également un enjeu de pédagogie interne. « Le flou règne partout, du bureau jusqu’au sommet », résume Sandrine Dorbes, conférencière, experte en stratégie de rémunération et créatrice de How Much.
Transparence salariale : ce que les salariés pourront réellement savoir
La réforme décrite par les sources consultées est sensiblement différente d’un grand registre nominatif des salaires. Les entreprises devront notamment apporter davantage de visibilité sur la rémunération proposée lors du recrutement, avec l’indication d’une fourchette salariale dans les offres d’emploi. Le mécanisme vise donc d’abord à rendre les conditions de rémunération plus explicites avant même l’embauche.
Pour les salariés déjà en poste, le principe repose davantage sur la comparaison de catégories et de travaux de valeur égale que sur la divulgation de fiches de paie individuelles. Les salariés pourront obtenir des informations sur les rémunérations moyennes correspondant à leur catégorie. Le droit à l’information portera sur les niveaux de rémunération de travailleurs effectuant un travail de valeur égale, avec une ventilation par sexe. Ce cadre est très éloigné de l’idée, imaginée par 32% des sondés de How Much, d’une publication nominative de tous les salaires.
La question de l’égalité entre les femmes et les hommes se trouve au cœur du dispositif. Les écarts devront pouvoir être expliqués par des éléments objectifs liés notamment à l’expérience, aux compétences ou à la performance. De son côté, Libération souligne que la directive prévoit un mécanisme de sanctions en cas d’écarts importants et injustifiés entre femmes et hommes pour des travaux de valeur égale.
Le calendrier français s’inscrit dans une transposition européenne déjà tardive. Le projet avait été soumis au Conseil d’État en juin 2026 et devait être présenté en Conseil des ministres le 9 septembre. Le média souligne également que le principe général du texte européen consiste à renforcer l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur grâce à une information salariale plus transparente et à des moyens d’application renforcés.
