Les collaborateurs ont des idées et souhaitent contribuer à la société, mais 42% d’entre eux manquent de temps et doutent de leur capacité à réussir. Comment transformer cette intention en impact mesurable ? Le Baromètre 2026 du pouvoir d’agir, publié par Ticket for Change et le cabinet Occurrence en septembre, propose aux dirigeants une feuille de route inédite. L’étude révèle que 39% des Français ont désormais pris des mesures pour contribuer à un enjeu de société, contre seulement 20% il y a dix ans. Cependant, 61% restent encore bloqués, un défi managérial majeur.
Les obstacles qui freinent l’engagement des Français pour la société
L’enquête, réalisée auprès de 1 501 personnes en avril 2026, identifie trois principaux obstacles au passage à l’action. Pour les dirigeants et responsables RSE, comprendre ces freins est crucial pour mobiliser les talents.
Le manque de temps
Le temps manque à 42% des Français qui n’ont pas encore agi. Dans un contexte professionnel exigeant, libérer du temps pour l’engagement est un choix managérial essentiel. Des initiatives comme le mécénat de compétences ou les congés solidaires sont expérimentées par certaines entreprises. Joséphine Bouchez, cofondatrice de Ticket for Change, souligne que vouloir agir nécessite aussi de se sentir capable et d’avoir le temps et les ressources nécessaires. La question est de savoir si les organisations permettent à leurs collaborateurs de s’engager.
Le manque de confiance en soi
La confiance en soi est un frein psychologique souvent sous-estimé par les dirigeants. Un collaborateur peut avoir une idée pertinente sans oser la défendre. Les programmes de mentorat et de formation à l’entrepreneuriat social aident à renforcer ce sentiment de légitimité. Les moins de 28 ans sont plus enclins à passer à l’action (51%) que leurs aînés (39%) et 54% d’entre eux envisagent de créer une structure de l’ESS, contre 27% des plus âgés.
Accès aux ressources financières et à l’accompagnement
Le financement et l’accès à un accompagnement structuré complètent les obstacles. Les entreprises peuvent jouer un rôle clé en créant des fonds d’amorçage internes ou en facilitant l’accès à des réseaux d’expertise. Ticket for Change, ayant accompagné plus de 180 000 personnes depuis 2014, montre l’importance d’un soutien méthodologique. Intégrer ces dispositifs dans la stratégie d’entreprise peut transformer l’engagement des collaborateurs en levier de performance sociale.
Créer un environnement propice à l’action
Le baromètre identifie quatre profils d’engagement : les Engagés (28%), les Intentionnistes (13%), les Participants (14%) et les En retrait (45%). Comprendre cette segmentation permet d’adapter les stratégies d’activation. Les Engagés, déjà actifs et prêts à continuer, représentent un vivier de talents. Les Intentionnistes, désireux d’agir mais ne l’ayant pas encore fait, offrent un potentiel inexploité.
Les Engagés : un modèle à suivre
Les 28% d’Engagés bénéficient généralement d’un environnement favorable et d’une clarté sur leur rôle sociétal. Les entreprises peuvent reproduire ces conditions, par exemple en proposant des espaces de coworking dédiés ou des programmes d’intrapreneuriat social. L’environnement est un sujet mobilisateur clé, avec près de deux personnes sur trois souhaitant agir pour sa protection.
Initiatives ESS en entreprise
Les dispositifs d’entrepreneuriat social sont de plus en plus intégrés dans la culture managériale de plusieurs organisations. Ces initiatives renforcent l’attractivité employeur, notamment pour les jeunes talents. La forte propension des moins de 28 ans à créer une structure de l’ESS doit alerter les DRH pour proposer des opportunités d’engagement concret. Certaines entreprises vont jusqu’à lier la rémunération à l’impact social généré par les collaborateurs.
Optimiser le pouvoir d’agir collectif
Pour transformer l’intention en action, une approche méthodique s’impose. Il s’agit d’abord de cartographier les profils d’engagement au sein de l’organisation, puis d’identifier les freins spécifiques et enfin de déployer des dispositifs adaptés tout en mesurant leur efficacité.
Le baromètre définit le pouvoir d’agir comme la capacité d’une personne ou d’un groupe à transformer leurs envies et idées en actions concrètes pour la société. Joséphine Bouchez déclare que « le pouvoir d’agir existe, mais il reste encore à le libérer ». Les organisations qui parviendront à lever les freins structurels transformeront leurs collaborateurs en acteurs du changement.
