Une enquête révèle que seuls 5 % des décideurs RH estiment que leurs salariés sont totalement payés à leur juste valeur. Pour 67 % d’entre eux, il manquerait un complément aux salariés, évalué à au moins 250 euros nets par mois pour 42 % des répondants.
Un décalage vertigineux entre reconnaissance et réalité
Les entreprises françaises naviguent en eaux troubles. Selon une enquête menée par l’agence HOW MUCH auprès de 1 872 décideurs RH, seulement 5 % estiment que leurs salariés sont totalement payés à leur juste valeur. Au-delà du simple constat d’insatisfaction, l’étude révèle un fossé béant entre les attentes légitimes des employés et la capacité des organisations à objectiver une rémunération équitable.
Réalisée du 3 au 10 juin 2026 auprès de responsables RH, dirigeants et managers ayant une responsabilité salariale, l’enquête dessine les contours d’un défi managérial complexe où s’entremêlent contraintes budgétaires, inflation galopante et transformation du travail.
« La rémunération juste n’est plus seulement une question de budget ou d’augmentation annuelle. C’est devenu un sujet de preuves, de données et de confiance », analyse Sandrine Dorbes, experte en stratégie de rémunération et créatrice de HOW MUCH. Pour la spécialiste, les entreprises qui ne sauront pas justifier leurs décisions risquent de voir apparaître « de la défiance, des tensions internes et un sentiment d’injustice durable ».
Un manque à gagner de 250 euros mensuels pour quatre salariés sur dix
Les chiffres révèlent l’ampleur du défi RSE. Si 26 % des décideurs RH répondent « plutôt oui » à la question de la juste valeur salariale, la majorité nuance ce jugement. 67 % considèrent qu’il manquerait un complément mensuel aux salariés pour qu’ils se sentent réellement payés à leur juste valeur.
Plus révélateur encore, 42 % des responsables RH évaluent l’écart à au moins 250 euros nets par mois. Une somme qui dépasse largement les augmentations symboliques et témoigne d’un véritable gouffre entre les attentes et la réalité. La répartition détaillée montre que 24 % estiment l’écart entre 250 et 499 euros nets mensuels, 17 % le situent entre 100 et 249 euros, 14 % l’évaluent entre 500 et 999 euros et 4 % considèrent qu’il dépasse les 1 000 euros nets par mois.
Parallèlement, 11 % des décideurs estiment que le problème relève davantage de la reconnaissance que de l’aspect financier, soulignant la dimension qualitative du sentiment de juste rémunération. Un signal fort dans une époque où la protection sociale des travailleurs devient un enjeu central.
Quand la charge de travail explose sans contrepartie salariale
L’analyse des causes révèle que le salaire ne suit plus le rythme des réalités économiques et professionnelles. Le coût de la vie arrive en tête des préoccupations pour 21 % des décideurs RH, juste devant la charge de travail réelle qui dépasse les prévisions de poste (18 %) et l’augmentation des responsabilités plus rapide que la rémunération (17 %).
L’étude HOW MUCH révèle également que 12 % des décideurs pointent l’existence d’écarts entre personnes aux postes comparables, tandis que 10 % reconnaissent que l’entreprise n’a pas toujours les moyens financiers de rémunérer au niveau souhaité. Un constat qui fait écho aux stratégies de rémunération des entreprises les plus performantes, où l’alignement entre contribution et reconnaissance financière constitue un facteur clé de succès.
Des politiques RH à la dérive structurelle
Face aux constats, les organisations peinent à construire des politiques de rémunération cohérentes. Seuls 6 % des décideurs RH estiment disposer d’une politique claire, structurée et équitable. La majorité compose avec des contraintes multiples : 16 % payent correctement mais pas assez pour fidéliser, 15 % veulent être plus justes mais manquent d’outils et de données, 14 % rémunèrent selon les budgets disponibles plutôt que selon la valeur réelle des postes, et 12 % payent assez pour recruter mais pas pour motiver.
Plus inquiétant, 75 % des décideurs reconnaissent l’existence d’écarts entre rémunération et contribution réelle, ou la difficulté à les mesurer précisément. Un constat qui reflète une double problématique : l’absence d’outils d’évaluation fiables d’une part, et la complexité croissante des métiers d’autre part.
La transparence salariale, épreuve de vérité pour les entreprises
L’arrivée progressive de la transparence salariale cristallise les inquiétudes des directions. 69 % des décideurs RH anticipent des tensions au sein de leur entreprise en cas de mise en œuvre. Les principales craintes portent sur les comparaisons entre salariés (18 %), le risque de jalousie ou de sentiment d’injustice (15 %), et la difficulté à expliquer certains écarts (11 %).
L’enquête révèle que si un salarié découvrait qu’un collègue au même poste gagne 20 % de plus, seuls 3 % des décideurs pensent qu’il trouverait l’écart normal s’il est justifié. La majorité anticipe des réactions plus tranchées : demande d’augmentation (28 %), demande d’explications (19 %), perte de confiance (17 %), ou recherche d’un autre emploi (15 %).
Néanmoins, 16 % des répondants estiment qu’une transparence bien accompagnée pourrait éviter les tensions ou renforcer la confiance, suggérant que la communication et la pédagogie restent des leviers d’action possibles.
