Une enquête Fasterclass révèle que 56% des salariés français ont déjà renoncé à demander une formation, par crainte du regard, anticipation de refus ou manque de temps. Alors que 71% avancent à tâtons dans leur évolution professionnelle et que 52% perçoivent le coaching comme un luxe réservé aux cadres, les entreprises doivent repenser leur approche de l’accompagnement au travail pour créer une culture de développement inclusif et durable.
Plus de la moitié des salariés français hésitent à solliciter une formation. Parmi eux, 19% anticipent un refus, 16% craignent d’être mal perçus, et 11% redoutent de sembler en difficulté. L’enquête menée par Fasterclass auprès de 3 600 actifs français en septembre 2026 met en lumière un malaise : alors que 28% des salariés misent sur l’intelligence artificielle pour maintenir leur employabilité d’ici 2030, 67% y consacrent moins de 30 minutes par semaine. Ce paradoxe est saisissant : l’envie de progresser n’a jamais été aussi forte, mais les conditions pour y parvenir paraissent plus limitées que jamais.
Ambition de progression et manque de soutien
Seuls 15% des actifs français disposent d’un plan clair et structuré pour évoluer professionnellement, laissant 71% des salariés avancer à tâtons. Parmi eux, 35% naviguent dans l’incertitude, faute de soutien. Fasterclass interroge : « Faut-il simplement bien faire son travail pour progresser ou est-ce devenu le moyen de stagner ? » Les entreprises françaises ont délaissé le pilotage des carrières, laissant leurs employés se débrouiller seuls dans un environnement en mutation rapide. Une étude de Les Échos, publiée le 18 septembre 2026, révèle que 42% des directeurs des ressources humaines admettent l’absence de stratégie claire pour accompagner la montée en compétences.
Un salarié sur sept bénéficie d’une vision structurée de son évolution, tandis que les autres improvisent. 35% des actifs gèrent seuls leur développement professionnel, et 16% estiment que personne ne s’en charge réellement. Les managers intermédiaires, supposés accompagner les équipes, sont eux-mêmes débordés. Selon une enquête de Cadremploi publiée le 20 septembre 2026, 58% des managers manquent de temps pour accompagner individuellement leurs collaborateurs. L’accompagnement de proximité, pourtant essentiel, se sacrifie sur l’autel de l’opérationnel immédiat.
Les freins à la demande de formation
La formation reste un sujet délicat pour de nombreux salariés. Parmi les 56% qui y renoncent, 27% mentionnent des raisons psychologiques : 16% craignent d’être mal perçus par leur hiérarchie et 11% redoutent de paraître incompétents. Le travail, censé être un lieu d’apprentissage continu, devient un espace où montrer ses lacunes peut sembler risqué. Un rapport de Deloitte, diffusé le 19 septembre 2026, souligne que dans 64% des entreprises françaises, la culture managériale privilégie la performance immédiate au détriment du développement à long terme.
Près de 19% des salariés ont déjà renoncé, anticipant un refus de leur demande de formation, souvent par manque de budget, de temps ou d’intérêt managérial. Fasterclass souligne que « le temps est le grand absent du développement professionnel ». Ainsi, 36% des actifs ne consacrent aucun moment à l’acquisition de nouvelles compétences par manque de disponibilité, et seuls 6% consacrent plus d’une heure par semaine à la formation continue. Les entreprises doivent créer à la fois le temps et un environnement psychologiquement sécurisant pour encourager ces demandes.
Le coaching : un privilège à démocratiser
Le coaching professionnel est perçu comme un luxe. Pour 31% des actifs, il reste inaccessible, et pour 21%, il est réservé aux dirigeants et cadres supérieurs. Un article de Capital du 21 septembre 2026 révèle que 78% des budgets de coaching en France sont alloués aux 10% des salariés les mieux rémunérés. Pourtant, les avantages d’un accompagnement individualisé sur l’engagement et la performance sont bien documentés. Pour démocratiser le coaching, il faut repenser les formats : co-développement, mentorat inversé, plateformes digitales pour tous les niveaux hiérarchiques.
Près d’un tiers des salariés français réclament un accès universel au coaching professionnel. Au-delà de l’équité, il s’agit de reconnaître que chaque employé mérite un accompagnement personnalisé. Des entreprises pionnières expérimentent des modèles alternatifs : coaching collectif, binômes de pairs, coachs internes formés. Une étude du cabinet BPI, publiée le 17 septembre 2026, montre que les entreprises ayant généralisé le coaching à tous les niveaux constatent une hausse de 23% de l’engagement et une réduction de 31% du turnover.
Réinventer l’accompagnement professionnel
La formation ne doit plus se limiter à un entretien annuel et un catalogue figé. Les entreprises doivent intégrer l’apprentissage dans le quotidien, avec des méthodes comme le micro-learning, les communautés de pratiques et le temps dédié chaque semaine. Selon Harvard Business Review France (édition du 20 septembre 2026), les entreprises qui allouent 10% du temps de travail à l’apprentissage affichent une productivité 17% supérieure à la moyenne. L’approche durable s’applique aussi aux compétences : investir aujourd’hui pour garantir l’employabilité demain.
Pour inciter les salariés à demander des formations, il faut d’abord déconstruire les peurs. La transparence sur les budgets, la reconnaissance des parcours d’apprentissage et la sécurité psychologique sont essentielles. Les managers doivent incarner la posture apprenante : partager leurs formations, reconnaître leurs progrès et valoriser l’erreur comme source d’apprentissage. Un rapport de l’ANDRH, publié le 16 septembre 2026, indique que 69% des collaborateurs se sentent plus légitimes à demander une formation lorsque leur manager en suit régulièrement.
Des pistes émergent pour rendre le coaching accessible à tous, comme les plateformes digitales pour des sessions à distance, le peer coaching et le mentorat intergénérationnel. Certaines entreprises proposent même des « budgets développement personnel » individuels, permettant à chacun de choisir son accompagnement. L’enjeu est d’en faire un droit fondamental du travail au XXIe siècle.
Employabilité : un pilier de la responsabilité sociale des entreprises
L’employabilité est devenue un enjeu central pour les entreprises. Avec 28% des salariés mettant l’accent sur la maîtrise de l’IA pour rester employables en 2030, l’accompagnement professionnel est crucial. Les entreprises qui investissent aujourd’hui dans des dispositifs inclusifs et continus bâtissent leur compétitivité future. Celles qui laissent 71% de leurs collaborateurs sans direction claire risquent l’obsolescence de leurs compétences et de leur attractivité. Transformer l’accompagnement professionnel en culture managériale est désormais une nécessité pour rester compétitif.
