Avec un nouvel accord handicap, Nestlé en France entend accélérer l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap. Le groupe mise sur le recrutement, l’adaptation des postes de travail et la formation de ses managers pour favoriser des parcours durables. Une politique RSE qui s’appuie également sur le DuoDay, des partenariats avec l’enseignement supérieur et une collaboration avec Café Joyeux.
Nestlé veut accélérer le recrutement des personnes handicapées
À l’approche de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, organisée du 16 au 22 novembre 2026, Nestlé renforce ses engagements en faveur de l’inclusion professionnelle. L’entreprise vient de signer son cinquième Accord Handicap Groupe, avec une ambition qui dépasse la seule ouverture de nouveaux postes : permettre aux collaborateurs concernés de travailler dans de bonnes conditions, de développer leurs compétences et de poursuivre leur carrière malgré les difficultés liées au handicap.
Cette initiative intervient dans un contexte où l’accès à l’emploi reste compliqué pour les personnes handicapées. Selon une étude publiée le 10 novembre 2026 par Bpifrance Le Lab, huit dirigeants de PME et d’entreprises de taille intermédiaire sur dix considèrent leur recrutement comme difficile. Face à ces obstacles, Nestlé entend consolider une politique engagée depuis plus de quinze ans, en articulant ses actions autour de l’embauche, du maintien dans l’emploi et de la sensibilisation des équipes.
Le nouvel accord traduit d’abord une volonté d’élargir les possibilités d’accès aux métiers du groupe. Nestlé en France se fixe ainsi un objectif de 48 recrutements de personnes en situation de handicap au cours des trois prochaines années. Cette ambition doit notamment s’appuyer sur le développement de partenariats avec des établissements d’enseignement supérieur, dont UniLaSalle et Audencia, avec lesquels l’entreprise collabore déjà.
Pour le groupe agroalimentaire, le recrutement constitue toutefois une première étape. L’enjeu consiste également à créer les conditions d’une insertion professionnelle durable, dans des environnements de travail capables de prendre en compte les besoins individuels. Cette approche suppose d’agir sur les pratiques de recrutement, mais aussi sur l’organisation des équipes et les perspectives d’évolution des salariés.
« Ce nouvel accord traduit une ambition simple : permettre aux personnes en situation de handicap d’accéder à nos métiers, mais aussi de pouvoir y rester, évoluer et construire leur parcours professionnel dans les meilleures conditions. Notre responsabilité est d’agir à chaque étape », déclare Christophe Michel, directeur général des ressources humaines de Nestlé en France.
La démarche répond à des difficultés largement partagées dans le monde économique. L’enquête conduite par Bpifrance Le Lab auprès de 1.226 dirigeants de PME et ETI entre mai et juillet 2026, complétée par 56 entretiens qualitatifs réalisés entre janvier et octobre, révèle la persistance de nombreux freins. On y lit que 57% des dirigeants interrogés redoutent les conséquences du handicap sur l’organisation du travail. Les difficultés potentielles d’intégration ou d’encadrement préoccupent 28% d’entre eux, tandis que 25% craignent le regard de leurs clients. La volonté de recruter ne suffit donc pas : les entreprises doivent aussi pouvoir adapter leurs méthodes de travail, leurs équipements et leurs pratiques managériales.
En France, les entreprises d’au moins 20 salariés sont soumises à une obligation d’emploi de travailleurs handicapés fixée à 6% de leurs effectifs. Pourtant, seules 35% des entreprises concernées remplissaient cette obligation par l’emploi direct en 2024, tandis que 28% n’employaient aucun travailleur handicapé, rappelle la Fondation MMA des Entrepreneurs du Futur.
Dans ce contexte, l’engagement de Nestlé s’inscrit dans une problématique plus large de responsabilité sociale des entreprises. L’objectif annoncé de recrutement constitue un indicateur concret de sa politique handicap. Son efficacité devra néanmoins s’apprécier à travers les embauches effectivement réalisées, la qualité de l’intégration et les possibilités d’évolution professionnelle proposées aux personnes recrutées.
Maintien dans l’emploi : adapter les postes de travail et les parcours
Le deuxième axe majeur de la politique handicap de Nestlé concerne les salariés déjà présents dans l’entreprise. Le groupe affirme accompagner aujourd’hui plus de 500 collaborateurs en situation de handicap. Une mobilisation qui repose notamment sur son réseau interne handiCAP, créé en 2010, et sur des référents présents au plus près des équipes.
Ces relais jouent un rôle important dans l’identification des besoins et la recherche de solutions adaptées. Le maintien dans l’emploi exige en effet une approche individualisée. Une difficulté de santé, une limitation fonctionnelle ou l’évolution d’un handicap peuvent nécessiter de modifier les conditions d’exercice d’un métier, sans pour autant remettre en cause les compétences professionnelles du salarié.
Chez Nestlé, cette adaptation peut prendre différentes formes. Le groupe mentionne notamment la mise à disposition de mobilier ergonomique, d’appareils auditifs, de prothèses et d’équipements spécifiques. Certains postes peuvent également être aménagés grâce à des exosquelettes ou à des casques adaptés. Ces dispositifs visent à rendre les situations de travail plus accessibles, en tenant compte des contraintes propres à chaque collaborateur.
L’entreprise entend poursuivre ces efforts dans le cadre de son nouvel accord, à travers un accompagnement individuel tout au long du parcours professionnel. La sensibilisation des équipes et la formation des managers constituent deux autres composantes de cette politique. Il ne s’agit donc pas seulement de compenser une difficulté matérielle, mais aussi de favoriser un environnement professionnel dans lequel les salariés concernés peuvent conserver leur place et leurs perspectives de carrière.
L’importance de ces dispositifs apparaît dans les données régionales publiées à l’approche de la SEEPH. En Auvergne-Rhône-Alpes, 3.868 personnes en situation de handicap ont été maintenues dans leur emploi dans le secteur privé en 2025, selon les chiffres de l’Agefiph. La même année, près de 10.000 aides et prestations ont été délivrées dans la région, où 1.093 référents handicap ont également bénéficié d’un accompagnement.
Ces résultats illustrent la place des dispositifs d’accompagnement dans la prévention des ruptures professionnelles. Ils prennent tout leur sens dans une région qui comptait 63.430 demandeurs d’emploi en situation de handicap inscrits à France Travail à fin juin 2026, soit 10% de l’ensemble des demandeurs d’emploi régionaux. Leur nombre avait augmenté de 5,5% sur un an, contre 2,9% pour l’ensemble des inscrits. Ces évolutions doivent cependant être interprétées avec prudence en raison des changements dans le repérage statistique et les règles d’inscription.
En parallèle, 26.000 demandeurs d’emploi handicapés avaient accédé à un poste en Auvergne-Rhône-Alpes en 2024, représentant 5,3% des recrutements régionaux. Parmi les entreprises assujetties à l’obligation d’emploi, 37% atteignaient un taux d’au moins 6%.
Pour Nestlé, la prochaine étape consiste à inscrire ses dispositifs d’adaptation dans la durée. Toutefois, ni le budget du nouvel accord consacré aux aménagements, ni le nombre de postes adaptés chaque année, ni les résultats obtenus en matière de maintien dans l’emploi n’ont été annoncés. Ces indicateurs seraient utiles pour mesurer plus précisément les effets de la politique engagée sur les parcours des salariés.
Nestlé forme ses managers et utilise le DuoDay pour sensibiliser
L’intégration professionnelle des personnes handicapées ne dépend pas uniquement des équipements disponibles. Elle repose aussi sur la capacité des équipes à comprendre les situations individuelles et à adapter leurs pratiques quotidiennes. Nestlé a donc choisi d’accorder une place importante à la formation des responsables hiérarchiques, considérés comme des acteurs essentiels de l’inclusion.
À fin juin 2026, près de 400 managers avaient suivi une formation au management inclusif du handicap, répartie sur 50 sessions. L’objectif est d’améliorer l’accompagnement des salariés concernés et de sensibiliser les responsables aux enjeux liés à l’accessibilité, aux différences de parcours et aux conditions de travail.
Au-delà des formations, Nestlé organise des actions de sensibilisation destinées à l’ensemble des collaborateurs. Le groupe mentionne notamment des défis sportifs et sa participation au DuoDay, un dispositif qui permet à une personne en situation de handicap de partager le quotidien professionnel d’un salarié volontaire. L’édition 2026 du DuoDay se tiendra le jeudi 19 novembre 2026, pendant la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées. Le principe consiste à accueillir un participant dans une entreprise, une collectivité ou une association afin de lui faire découvrir un métier, ses missions et son environnement de travail. Pour les employeurs, cette immersion offre également une occasion de rencontrer des candidats et de mieux appréhender leurs compétences.
L’opération bénéficie d’une mobilisation importante. En 2025, elle avait permis la constitution de 35.427 binômes, avec la participation de 15.288 employeurs et l’inscription de plus de 60.000 candidats. À cette même date, 28.000 duos étaient déjà annoncés pour l’édition 2026.
Pour certaines personnes, ces rencontres peuvent se prolonger au-delà de la journée d’immersion. Elles permettent de découvrir un secteur professionnel, de préciser un projet ou d’établir un premier contact avec un recruteur. Michael Peigue, membre du réseau ESAT Auvergne, indique ainsi que « plusieurs personnes ont pu transformer l’essai », en évoquant des expériences poursuivies sous forme de stages, de contrats à durée déterminée ou de recrutements. Dans le cas de Nestlé, la participation au DuoDay s’inscrit dans une stratégie plus large de sensibilisation. Elle complète les formations internes, l’action des référents handicap et les partenariats avec les établissements d’enseignement supérieur.
Handicap et RSE : Café Joyeux prolonge l’engagement au-delà de l’entreprise
La politique d’inclusion de Nestlé ne se limite pas à ses propres effectifs. Le groupe développe également des initiatives destinées à soutenir l’emploi des personnes handicapées à travers ses marques et ses partenariats. Parmi elles figure sa collaboration avec Café Joyeux, engagée en 2022. Cette entreprise solidaire favorise l’emploi et la formation des personnes en situation de handicap mental et cognitif. Le partenariat permet à Nestlé de contribuer à cette mission en mobilisant ses capacités industrielles, ses marques et ses circuits de distribution. Il illustre une dimension de la responsabilité sociétale qui dépasse les seules pratiques de gestion des ressources humaines.
En 2025, cette coopération s’est concrétisée avec le lancement de Ricoré Joyeuse, une édition solidaire fabriquée dans l’usine de Dieppe. Près de 226.000 boîtes ont été vendues, selon Nestlé, qui indique avoir reversé 100% des bénéfices de l’opération à Café Joyeux. Le groupe a ainsi associé une marque de grande consommation à une initiative destinée à soutenir l’inclusion professionnelle.
La collaboration s’est poursuivie en 2026 avec une nouvelle édition de Ricoré Joyeux, cette fois proposée sous forme de sticks et fabriquée à Pontarlier. Ce prolongement traduit la volonté du groupe de faire vivre le partenariat au-delà d’une opération commerciale ponctuelle, en mobilisant plusieurs implantations industrielles françaises.
Sur le plan de la RSE, cette démarche associe différentes formes de contribution. Elle repose sur le soutien à une structure favorisant l’emploi des personnes handicapées, sur l’implication d’activités industrielles et sur la diffusion d’un message de sensibilisation auprès des consommateurs. Elle offre également à Nestlé un moyen de relier ses engagements sociaux à ses activités commerciales.
Nestlé a également choisi de prolonger cette coopération dans le domaine sportif. Le groupe accompagne le bateau Café Joyeux dans son aventure vers le Vendée Globe 2028. Cette initiative vise à accroître la visibilité du handicap auprès d’un public plus large et à faire de l’inclusion professionnelle un sujet de sensibilisation au-delà des entreprises et des lieux de travail.
