La transposition française de la directive européenne sur la transparence salariale s’approche du point de non-retour : selon une enquête nationale menée en novembre 2025, 93,8% des entreprises ne disposeront pas d’un dispositif complet au 7 juin 2026, laissant des millions de salariés dans l’attente d’une application effective des nouvelles règles.
Le retard est gigantesque : 9 entreprises sur 10 ne sont pas prêtes
La transposition française de la directive européenne sur la transparence salariale s’approche du point de non-retour : selon une enquête nationale menée en novembre 2025, 93,8% des entreprises ne disposeront pas d’un dispositif complet au 7 juin 2026, laissant des millions de salarié·es dans l’attente d’une application effective des nouvelles règles.
La directive européenne 2023/970, dont la transposition doit intervenir au plus tard le 7 juin 2026, impose aux États et aux employeurs des obligations inédites — publication de fourchettes salariales dans les offres, interdiction de demander l’historique de rémunération, critères de rémunération transparents et reporting sur les écarts F/H — et promet de reconfigurer la gouvernance des politiques de rémunération en entreprise.
La photo d’ensemble livrée par l’enquête How Much est sans appel : 93,8% des entreprises interrogées déclarent ne pas disposer d’un dispositif complet pour respecter la date butoir du 7 juin 2026. Cette proportion traduit un retard structurel qui affecte particulièrement les structures de petite taille.
Sur le plan des gabarits, l’étude montre de fortes asymétries : seuls 6% des TPE et 11% des PME ont un projet formalisé ; la part remonte à 34% pour les ETI et 49% pour les grandes entreprises. Ces disparités préfigurent un déploiement à deux vitesses, déjà pointé par les observateurs économiques.
De l’importance d’une concertation avec les représentants du personnel
La directive 2023/970 encadre plusieurs obligations concrètes : publier des fourchettes salariales dans les offres, expliciter les critères de rémunération, interdire la demande d’historique salarial au recrutement et mettre en place des mécanismes de reporting et de contrôle des écarts entre femmes et hommes. Les premières marches réglementaires concerneront en priorité les entreprises de plus de 100 salariés après transposition, mais le principe de transparence s’applique plus largement.
Pour les directions RH, ces obligations signifient des chantiers concrets : définition de grilles et critères, adaptation des SIRH, formation des managers, et outils de reporting. Le guide pratique publié par les chambres de commerce insiste sur l’importance d’un calendrier projet formalisé et de l’implication des représentants du personnel pour éviter les risques juridiques et sociaux.
Les grandes entreprises seront prêtes, par nécessairement les petites
La logique de moyens explique en partie les écarts : les grandes entreprises déclarent être majoritairement outillées et capables d’atteindre la conformité en moins de 12 mois (selon l’enquête, 71% des GE se disent en capacité d’être prêtes en moins d’un an), tandis que nombre de TPE/PME indiquent manquer de ressources humaines, de données et de temps pour formaliser un projet.
Pour réduire le risque d’un calendrier non respecté, plusieurs leviers pratiques sont recommandés : prioriser les obligations (commencer par la mise à jour des offres et l’interdiction de l’historique salarial), mutualiser l’accès à des outils juridiques et SIRH adaptés, et construire des partenariats avec des cabinets spécialisés ou les organisations professionnelles. En la matière, les petites structures sont d’ailleurs très demandeuses d’un accompagnement sectoriel.
