En mai 2024, Meta a licencié 8 000 employés, soit 10 % de ses effectifs. Deux mois plus tard, 26 d’entre eux déposent une plainte collective devant le tribunal fédéral d’Oakland, en Californie. Leur grief ? L’entreprise aurait utilisé une batterie de systèmes d’intelligence artificielle pour sélectionner les salariés à licencier, pénalisant de manière disproportionnée ceux en congé maternité, médical ou en situation de handicap. Selon The Guardian, une scientifique enceinte a ainsi été notifiée de son licenciement deux jours avant d’accoucher, alors qu’elle était en congé prénatal approuvé. Un manager en congé médical a été licencié 16 jours seulement après le début de son arrêt. Pour les plaignants, Meta a franchi une ligne rouge en déléguant à des algorithmes des décisions qui relèvent normalement du jugement managérial.
La plainte : 26 employés dénoncent des décisions d’emploi discriminatoires
Qui sont les plaignants et quelles catégories ont été touchées
Les 26 plaignants, employés actuels et anciens de Meta, exercent dans sept États américains : Californie, Illinois, Washington, New York, District de Columbia, Pennsylvanie et Floride. Tous partagent une caractéristique commune : ils avaient pris un congé protégé par la loi fédérale au moment de leur évaluation de performance ou juste avant leur licenciement. Parmi eux, des femmes enceintes, des employés en congé parental, des personnes en arrêt maladie prolongé ou vivant avec un handicap. Leur point commun ? Une impossibilité structurelle d’accumuler les métriques de performance que les systèmes d’IA de Meta utilisaient pour classer les employés. Les algorithmes ont ainsi créé une discrimination indirecte mais systémique, transformant l’exercice de droits légaux en facteur de vulnérabilité professionnelle.
Les violations alléguées : FMLA, ADA, PDA, PWFA
La plainte invoque quatre textes fédéraux majeurs. Le Family and Medical Leave Act (FMLA) protège les employés qui prennent un congé familial ou médical. L’Americans with Disabilities Act (ADA) interdit la discrimination fondée sur le handicap. Le Pregnancy Discrimination Act (PDA) prohibe toute discrimination liée à la grossesse. Enfin, le Pregnant Workers Fairness Act (PWFA), adopté récemment, impose aux employeurs des aménagements raisonnables pour les travailleuses enceintes. Selon les plaignants, Meta a violé ces quatre lois en utilisant des systèmes d’évaluation qui, par construction, ne pouvaient pas tenir compte des absences protégées. Résultat : les employés ont été pénalisés pour avoir exercé leurs droits, une forme de discrimination que la jurisprudence américaine condamne depuis des décennies.
Le modèle RH de Meta : automatisation sans garde-fous éthiques
La constellation d’outils IA : Metamate, second-brain agents et surveillance
Début 2024, Meta déploie discrètement un programme de surveillance des employés d’une ampleur inédite. Selon Ars Technica, l’entreprise utilise « une constellation de systèmes d’intelligence artificielle internes, incluant un système appelé Metamate, des agents ‘second-brain’ entraînés par les employés, des données de surveillance des touches clavier et de l’activité, des tableaux de bord de consommation de tokens IA, ainsi qu’un classement et une calibration de performance assistés par algorithme ». Concrètement, chaque employé est noté selon son niveau d’adoption des outils IA, réparti en trois catégories : « AI Native », « AI First » et « AI Enabled ». Les scores de productivité, les notations de performance et la consommation de tokens IA alimentent des algorithmes qui classent automatiquement les salariés. Le problème ? Un employé en congé ne peut ni utiliser les outils IA, ni accumuler de tokens, ni produire de métriques d’activité. Il devient mécaniquement invisible ou sous-performant aux yeux des systèmes.
Absence de tests de biais et d’ajustements pour les absences protégées
Aucun ajustement n’a été prévu pour neutraliser l’effet des congés protégés dans les calculs algorithmiques. Les systèmes d’IA n’ont pas été testés pour détecter d’éventuels biais discriminatoires avant leur déploiement à grande échelle. La plainte souligne que « Meta n’a pas constitué la liste de licenciement par le jugement réfléchi de managers connaissant le travail. Au lieu de cela, Meta a utilisé une constellation de systèmes d’intelligence artificielle internes pour noter, classer et sélectionner les employés à inclure dans la liste ». Cette automatisation sans contrôle humain constitue, selon les plaignants, une abdication de responsabilité managériale. En déléguant à l’algorithme une décision aussi lourde de conséquences, Meta aurait renoncé à l’expertise humaine capable de contextualiser les performances individuelles. L’entreprise n’en est pas à sa première controverse sur l’IA, mais cette fois, les enjeux touchent directement la vie professionnelle et personnelle de milliers de salariés.
Lancement discret du programme sans consentement explicite des employés
Le programme de surveillance a été lancé via une « publication interne à faible visibilité » d’un ingénieur, et non par un responsable senior. Aucune communication officielle n’a informé les employés de la collecte de leurs données biométriques et comportementales : frappes au clavier, mouvements de souris, historique de navigation, messages, e-mails, données de localisation. Cette opacité a suscité une vive opposition interne. En juin 2024, plus de 1 600 employés signent une pétition dénonçant les violations de vie privée. Mark Zuckerberg annonce alors la suspension du programme. Trop tard : les données collectées pendant plusieurs mois ont déjà servi à alimenter les algorithmes de sélection pour les licenciements de mai. Cette chronologie soulève une question cruciale pour les professionnels RH : peut-on utiliser des données collectées sans consentement explicite pour prendre des décisions d’emploi ?
