Trois quarts des décideurs renforcent leurs équipes tech pour l’IA, dans un marché où les compétences recherchées restent rares. Publiée en novembre, l’étude « Talents Tech » 2026 de Randstad propose aux managers et aux responsables RH trois pistes : recourir à des experts externes, former leurs salariés et mieux prendre en compte les compétences humaines.
Une demande de compétences IA qui dépasse l’offre
Menée auprès de 1 100 cadres dirigeants dans 11 pays, l’étude indique que 86 % des décideurs prévoient d’augmenter leurs effectifs tech afin d’accélérer leur croissance grâce à l’intelligence artificielle. Les offres destinées aux développeurs possédant une expertise en IA ont augmenté de 135 % en 2025, puis de 119 % au premier semestre 2026. Sur 12 mois, la demande de compétences en « agents d’IA » a progressé de plus de 1 300 %, contre 300 % pour leur présence sur les CV. Selon Les Échos, la pénurie concerne aussi l’industrie, où les recrutements tech ont augmenté de 43 %, la santé (29 %) et la finance (25 %).
Randstad recommande de combiner trois approches : faire appel à des compétences externes dans des cadres de travail flexibles, développer celles des salariés par la formation continue et valoriser les soft skills dans une culture d’entreprise attractive. « Le modèle classique consistant à disposer de toutes les compétences tech en interne appartient désormais au passé », affirme l’étude.
Faire appel à des experts externes sans perdre la cohésion des équipes
Intérimaires spécialisés, freelances experts en IA générative, consultants et prestataires mobilisés pour des missions ponctuelles donnent aux entreprises accès à des compétences ciblées sans alourdir leur masse salariale permanente. Le temps partagé, le nearshoring et l’offshoring élargissent également les possibilités de recrutement. Comme le souligne Le Journal du Net, les directions RH adaptent leurs processus pour faciliter l’intégration de ces profils.
Dans ces équipes composées de salariés permanents et d’intervenants temporaires, les managers doivent coordonner des statuts différents, maintenir la cohésion à distance et organiser le transfert des connaissances. Des objectifs clairs et mesurables ainsi que des outils collaboratifs les aident à limiter la fragmentation des savoirs et à préserver la culture d’entreprise. Cette manière de coordonner les équipes s’appuie aussi sur des pratiques inspirées de la transition écologique au travail.
Former les salariés, y compris les développeurs juniors
Les programmes internes de formation à l’IA réduisent la dépendance des entreprises au recrutement externe et contribuent à fidéliser les équipes. Leur retour sur investissement se mesure notamment en gains de productivité, en innovation accélérée et en baisse des coûts de recrutement. Aux diplômes universitaires s’ajoutent des micro-certifications et des certifications d’éditeurs comme AWS, Google Cloud et Microsoft. Ces formations courtes et ciblées permettent d’acquérir des compétences opérationnelles en machine learning, en traitement du langage naturel ou en orchestration d’agents IA.
La formation concerne aussi les débutants : 54 % des entreprises interrogées rejettent l’idée que l’IA remplacera les développeurs juniors et confirment la stabilité de leurs volumes d’embauche. Un junior maîtrisant l’IA peut prétendre à une rémunération jusqu’à 79 % supérieure à celle d’un candidat doté d’un bagage technique classique. Mentorat, hackathons internes et parcours personnalisés figurent parmi les moyens cités pour former ces profils en 18 à 24 mois.
Recruter aussi pour les compétences humaines
Depuis 2022, les offres d’emploi consacrées à la gouvernance et à l’orchestration de l’IA ont quadruplé, selon Randstad. Ces postes demandent de l’esprit critique, la capacité de résoudre des problèmes complexes, de questionner les biais algorithmiques et de traduire les besoins métier en architectures techniques. Communication, collaboration et adaptabilité comptent également pour intégrer l’IA de manière éthique et responsable. Les responsables RH recherchent ainsi des profils associant expertise technique et intelligence relationnelle, selon une approche similaire à celle observée dans les filières industrielles en transition.
La rémunération ne suffit pas à attirer et retenir les talents IA : les candidats recherchent aussi des projets à impact, de l’autonomie, des perspectives d’évolution et un environnement stimulant. Les entreprises misent sur l’apprentissage continu, l’expérimentation et la possibilité d’échouer. Les femmes restent toutefois sous-représentées en IA et accèdent moins souvent aux formations. Randstad estime que les organisations qui intègrent la diversité et l’inclusion à leur stratégie RH élargissent leur vivier de talents et améliorent leur performance collective. « Les entreprises qui sauront fluidifier leurs recrutements, faire preuve d’agilité et s’ouvrir à des bassins de talents diversifiés seront les mieux à même de tirer parti des opportunités offertes par l’IA », conclut Randstad.
