Un événement interne présenté comme un forum de réseautage pour femmes vaut aujourd’hui à Coca-Cola une plainte pour discrimination sexuelle aux États-Unis. L’affaire, portée par une agence fédérale, interroge frontalement les politiques de diversité des entreprises. Et soulève une question sensible : un tel dispositif serait-il légal en France ?
La justice américaine attaque Coca-Cola pour un événement réservé aux salariées
Le 18 février 2026, l’Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), l’agence fédérale américaine chargée de faire respecter les lois antidiscrimination au travail, a annoncé avoir saisi la justice contre Coca-Cola Beverages Northeast, un embouteilleur et distributeur régional des produits The Coca-Cola Company. L’action ne vise pas la maison-mère basée à Atlanta, mais bien cette filiale régionale dont le siège est situé à Bedford, dans le New Hampshire, précise Reuters.
Au cœur du dossier : un événement professionnel organisé les 10 et 11 septembre 2024 au Mohegan Sun Casino and Resort, dans le Connecticut. Selon le communiqué officiel de l’EEOC du 18 février 2026, environ 250 employées ont été invitées à participer à ce forum de réseautage, présenté comme un « Women’s Forum » par plusieurs médias américains. D’après l’agence fédérale, ces salariées ont été dispensées de leurs tâches habituelles pendant deux jours tout en étant rémunérées normalement, sans avoir à poser de congés. Toujours selon l’EEOC, aucun employé masculin n’a été convié à cet événement. C’est ce point précis qui fonde la plainte : l’exclusion des hommes d’un événement sponsorisé par l’employeur constituerait une discrimination fondée sur le sexe au regard du droit fédéral américain.
Une discrimination au regard du droit américain
Dans son communiqué du 18 février 2026, l’EEOC invoque le Titre VII du Civil Rights Act de 1964, qui interdit toute discrimination en matière d’emploi fondée notamment sur le sexe. Catherine L. Eschbach, avocate générale par intérim de l’agence, rappelle que « le Titre VII du Civil Rights Act de 1964 interdit depuis longtemps d’exclure une catégorie protégée d’employés d’un événement sponsorisé par l’employeur », selon le communiqué officiel de l’EEOC.
Elle ajoute que « exclure les hommes d’un événement sponsorisé par l’employeur constitue une violation du Titre VII à laquelle l’EEOC répondra par une action en justice lorsque cela est nécessaire ». Selon l’agence fédérale américaine, même lorsqu’un dispositif vise à promouvoir les femmes, il ne peut exclure formellement les hommes.
La plainte a été déposée devant un tribunal fédéral du New Hampshire, après l’échec d’une phase de conciliation administrative. L’agence fédérale agirait au nom d’au moins un employé masculin qui s’estimait lésé. L’EEOC demande des compensations financières pour un groupe d’hommes exclus et évoque des préjudices comprenant des pertes financières et un préjudice moral.
Coca-Cola, diversité et RSE : une ligne de crête
Face à ces accusations, l’entreprise conteste vigoureusement. Dans une déclaration relayée par Associated Press le 19 février 2026, Coca-Cola Beverages Northeast affirme qu’elle « trouve décevant que l’EEOC n’ait pas mené une enquête complète » et dit attendre « son jour devant le tribunal pour raconter l’intégralité des faits et être blanchie ».
Pour les entreprises engagées dans des politiques de diversité et d’inclusion, l’affaire constitue un signal fort. Axios, présente cette action comme la première plainte de l’EEOC liée aux politiques de diversité au travail pendant le second mandat de Donald Trump. Le contexte politique américain pèse donc sur l’interprétation juridique des dispositifs de RSE.
Du point de vue de la responsabilité sociétale des entreprises, les forums ou réseaux internes dédiés aux femmes sont fréquents. Ils visent généralement à favoriser le mentorat, le développement de carrière ou l’accès aux postes de direction, dans des environnements encore marqués par des inégalités structurelles. Toutefois, l’affaire montre que la frontière entre action positive et discrimination peut être juridiquement contestée.
L’EEOC considère en effet que l’accès à un événement sponsorisé par l’employeur, organisé sur le temps de travail et rémunéré, relève des « conditions, privilèges et avantages » liés à l’emploi. Dès lors, exclure formellement un sexe, même dans une logique de promotion des femmes, pourrait contrevenir au principe d’égalité de traitement.
Cette approche contraste avec certaines pratiques d’entreprises qui, au nom de la RSE, multiplient les initiatives ciblées. La question clé devient alors celle de l’ouverture : un programme peut-il être prioritairement destiné à un public sous-représenté sans exclure explicitement les autres ? Aux États-Unis, le contentieux en cours devra en partie y répondre.
Pourquoi une telle plainte ne pourrait pas prospérer en France
Transposer ce dossier en France suppose de changer radicalement de cadre juridique. En droit français, le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est consacré par le Code du travail. Néanmoins, ce même droit prévoit explicitement la possibilité de mesures dites « de rattrapage » ou « actions positives ».
L’article L1142-4 du Code du travail autorise en effet des mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes afin d’établir l’égalité des chances, notamment en matière d’accès à l’emploi, de formation ou de promotion professionnelle. Ces dispositifs sont admis lorsqu’ils visent à corriger des inégalités de fait.
Autrement dit, un événement interne destiné à favoriser le développement de carrière des femmes serait être juridiquement défendable en France, à condition qu’il s’inscrive dans une politique globale d’égalité professionnelle, documentée et proportionnée. La logique n’est pas celle d’une exclusion arbitraire, mais d’une action corrective justifiée par un déséquilibre objectivé.
En outre, les entreprises françaises de plus de 50 salariés sont soumises à l’Index de l’égalité professionnelle, qui repose sur plusieurs indicateurs chiffrés relatifs aux écarts de rémunération, aux promotions ou aux augmentations. Ce cadre normatif renforce la légitimité de mesures ciblées lorsqu’elles répondent à un diagnostic précis.
Cela ne signifie pas qu’aucune contestation ne serait possible en France. Une initiative qui exclurait systématiquement un sexe sans justification ni cadre légal pourrait être attaquée sur le fondement de la discrimination. Toutefois, la reconnaissance explicite des actions positives dans le droit français constitue une différence majeure avec l’approche américaine telle qu’interprétée ici par l’EEOC qui suit la volonté de l’administration Trump de revenir en arrière sur certains droits obtenus depuis le début du 21e siècle par des minorités.
