Dès le 1er septembre 2026, les nouvelles règles encadrant les arrêts maladie modifieront le quotidien des services RH. Le décret n° 2026-498, publié le 12 juin 2026, impose des plafonds stricts : 31 jours au maximum pour une première prescription et 62 jours pour une prolongation. Les responsables RH et les dirigeants doivent anticiper dès maintenant ces changements pour éviter les problèmes administratifs et transformer cette contrainte en une opportunité de suivi médical renforcé.
Impact direct de la réforme sur les services RH
Avant le 1er septembre 2026, la durée d’une première prescription d’arrêt maladie n’était pas réglementée, permettant à un médecin de prescrire jusqu’à six mois d’arrêt sans renouvellement. Avec les nouveaux plafonds, un arrêt de six mois nécessitera désormais au minimum trois prescriptions successives. D’après Culture RH, les services RH devront suivre de près les dates d’échéance, relancer les salariés pour obtenir les renouvellements, et vérifier la conformité des nouveaux certificats médicaux, augmentant ainsi la charge administrative, surtout dans les entreprises où les arrêts longs sont courants.
Les logiciels de paie et de gestion des SIRH devront intégrer ces nouveaux délais. Les entreprises pratiquant la subrogation devront ajuster leurs procédures, chaque renouvellement générant un flux d’informations entre l’employeur, le salarié et la Sécurité sociale. Sans mise à jour, le risque d’erreurs de paie ou de retards dans les remboursements augmente. Les équipes RH doivent auditer leurs systèmes dès maintenant pour identifier les points de friction et prévoir les ajustements techniques nécessaires.
Les 5 actions prioritaires avant septembre 2026
1. Auditer et mettre à jour les outils informatiques
Vérifiez que vos logiciels peuvent gérer des cycles d’arrêts plus courts. Contactez vos éditeurs de logiciels de paie pour connaître les mises à jour prévues. Testez les nouveaux paramètres sur des cas fictifs et formez les gestionnaires de paie aux nouvelles procédures. Anticipez les délais de déploiement, certains éditeurs nécessitant plusieurs semaines pour livrer les correctifs.
2. Former les managers aux nouveaux délais et points de contrôle
Les managers doivent comprendre que la réforme découpe les arrêts longs en étapes. Comme le souligne Ouest-France, elle impose des points de contrôle médical plus fréquents. Organisez des sessions de formation pour expliquer les nouveaux plafonds, les démarches à suivre et le rôle du manager dans l’accompagnement du salarié, en insistant sur le maintien du lien avec les collaborateurs absents.
3. Mettre en place un calendrier de suivi des échéances d’arrêts
Créez un tableau de bord RH listant tous les arrêts en cours, leur date de début, leur durée maximale, et les dates de renouvellement attendues. Paramétrez des alertes automatiques pour relancer le salarié et vérifier la réception du nouveau certificat médical. Dans les grandes structures, envisagez de centraliser cette fonction au sein d’une cellule dédiée.
4. Renforcer les procédures de communication avec les médecins
Les motifs justifiant l’interruption de travail doivent être clairement transmis à l’Assurance maladie. Pour certains renouvellements excédant trois mois, un médecin pourra solliciter directement le service médical. Les RH doivent clarifier les circuits d’information entre le salarié, le médecin traitant, le médecin du travail et l’employeur. Rédigez une note de procédure détaillant les démarches à suivre et les documents à fournir.
5. Anticiper l’accompagnement médico-social
Des rendez-vous médicaux plus rapprochés permettent de repérer plus tôt les situations nécessitant un accompagnement. Profitez de chaque renouvellement pour proposer une visite de pré-reprise avec le médecin du travail, surtout si l’arrêt approche les trois mois. Évoquez la possibilité d’un temps partiel thérapeutique pour faciliter la reprise progressive, réduisant ainsi les risques de désinsertion professionnelle.
Opportunité de transformer le contrôle en prévention
Entre 2019 et 2024, le nombre d’arrêts indemnisés a augmenté de 10 %, atteignant 9,1 millions. La facture des indemnités journalières s’élevait à 17,9 milliards d’euros en 2025. Le gouvernement a choisi d’imposer un suivi médical plus régulier. En multipliant les points de contact, les RH et les médecins peuvent identifier plus tôt les salariés en difficulté. Anticiper permet d’activer les dispositifs d’accompagnement avant que la situation ne se dégrade.
La réforme interroge la politique RH dans son ensemble. Comment articuler contrôle et bienveillance ? Les entreprises qui réussiront cette transition intégreront la réforme dans une démarche plus large de prévention des risques psychosociaux, de qualité de vie au travail et de maintien dans l’emploi.
