Parmi vos salariés, au moins un ou deux vivent probablement avec le syndrome de fatigue chronique. Jusqu’au 6 août 2026, cette maladie invisible était classée comme trouble psychiatrique par l’Assurance-maladie. Désormais, l’institution reconnaît officiellement le syndrome de fatigue chronique comme une maladie physique. Pour les entreprises, cela signifie une responsabilité nouvelle : adapter l’environnement de travail, prévenir la discrimination et repenser les politiques RH.
Une maladie invisible au cœur de la vie professionnelle
Avant la pandémie de Covid-19, 200 000 adultes souffraient du syndrome de fatigue chronique en France selon l’Assurance-maladie. Aujourd’hui, l’association Millions Missing France estime ce chiffre entre 700 000 et plus d’un million de personnes, avec une majorité de non-diagnostiqués. Dans une entreprise de 100 salariés, cela représente statistiquement au moins deux collaborateurs concernés. L’encéphalomyélite myalgique se caractérise par un épuisement chronique invalidant et, surtout, par le malaise post-effort : toute activité physique ou cognitive, même minime, provoque une aggravation des symptômes durant 14 heures minimum, parfois plusieurs semaines. Contrairement à la fatigue ordinaire, le repos n’apporte aucun soulagement.
La modification discrète de la fiche Ameli.fr retire les mentions de « trouble psychiatrique ou psychologique ». La maladie est désormais décrite comme « une maladie responsable d’un épuisement chronique invalidant », avec reconnaissance du malaise post-effort comme symptôme central. Pour les départements RH, cela change tout : les salariés atteints ne relèvent plus d’un suivi psychologique mais d’aménagements matériels et organisationnels. Pietro Tomé, président de l’AFEMISE (Association française de l’encéphalomyélite myalgique), expliquait sur France Inter le 21 août 2026 : « Tout s’expliquerait par un problème psychologique et il suffirait de faire un peu de sport, d’effort et de méditation et ça irait beaucoup mieux. Et ça, c’est vraiment quelque chose dont on souffre de manière assez centrale en France. » Les entreprises doivent abandonner cette approche erronée.
Les risques légaux et réputationnels de la non-adaptation
Refuser un aménagement de poste à un salarié atteint de fatigue chronique constitue désormais une discrimination fondée sur l’état de santé, passible de sanctions pénales et prud’homales. Le diagnostic repose uniquement sur l’examen clinique, sans examen biologique ou imagerie confirmant la maladie. Les managers doivent donc croire le salarié sur parole et adapter les conditions de travail sans exiger de « preuves » supplémentaires. Imposer des programmes d’exercices gradués ou des activations comportementales, longtemps prescrits en France, aggrave les symptômes et peut entraîner la responsabilité de l’employeur. L’Assurance-maladie insiste désormais sur l’importance du pacing, la gestion fine de l’énergie disponible, et non sur l’effort progressif.
Les entreprises qui ignorent cette reconnaissance risquent de perdre des collaborateurs expérimentés. Chantal Somm, porte-parole de Millions Missing France, rappelle : « La fatigue n’est pas le seul symptôme. Il y avait aussi tous ces troubles cognitifs, le fait de ne pas pouvoir tenir debout longtemps. » Un salarié contraint de démissionner faute d’aménagements partagera son expérience sur les réseaux sociaux et plateformes d’avis employeurs. À l’inverse, une politique d’inclusion proactive renforce l’attractivité : les candidats valorisent les entreprises qui prennent au sérieux les maladies chroniques invisibles, désormais mieux comprises après les séquelles du Covid long.
