La transparence salariale gagne du terrain dans les entreprises françaises. Selon une récente étude, une immense majorité de salariés souhaite pouvoir accéder à davantage d’informations sur les rémunérations. Pourtant, si les femmes sont directement concernées par les écarts de salaire, elles restent plus prudentes face à ce nouveau droit, tandis que la jeune génération affiche une attitude beaucoup plus décomplexée.
Transparence salariale : une attente très forte chez les salariés
La transparence salariale s’impose progressivement comme un sujet central dans les politiques de ressources humaines. Alors que l’Union européenne prépare la mise en œuvre de nouvelles obligations destinées à réduire les écarts de rémunération, les attentes des salariés apparaissent déjà très élevées. Une enquête menée en février 2026 auprès de salariés du secteur privé par la plateforme pour la gestion des rémunérations Figures montre que 90% d’entre eux souhaitent davantage de transparence salariale dans leur entreprise. L’aspiration dépasse largement les simples ajustements de communication interne. En effet, plus d’un tiers des répondants se déclarent favorables à une transparence complète des rémunérations. Pour une partie des salariés, la publication d’informations détaillées sur les salaires serait donc perçue comme une évolution naturelle du fonctionnement des organisations.
La réforme européenne pourrait rapidement transformer ces attentes en pratiques concrètes. L’étude indique que près d’un salarié sur deux prévoit d’utiliser le futur droit d’accès à l’information sur les salaires dès son entrée en vigueur. Pour les entreprises, ce changement de perspective risque d’avoir des effets profonds. Dès lors que les salariés peuvent comparer les rémunérations associées à un poste, les écarts deviennent plus visibles et donc plus facilement contestables.
Virgile Raingeard, directeur général de Figures, insiste sur cet enjeu : « Cette étude met en lumière un enjeu clé pour les entreprises. La directive impose de mesurer et de justifier la résorption des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. C’est une avancée majeure. Mais nos données montrent que les femmes sont structurellement moins informées, parlent moins de salaire, et envisagent moins d’exercer leur nouveau droit à l’information ».
Les femmes face à un accès plus limité à l’information salariale
L’objectif premier de la directive européenne est de réduire les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes. Pourtant, les résultats de l’enquête suggèrent que l’accès à l’information reste déjà inégal avant même l’entrée en vigueur de la réforme.
Selon l’étude, 40% des femmes déclarent ne pas avoir reçu d’explication claire sur la manière dont leur salaire ou leurs augmentations sont déterminés, contre 25% des hommes. Cet écart traduit un déficit d’information qui peut peser sur la capacité à contester ou négocier une rémunération.
Les habitudes de discussion autour du salaire reflètent également ces différences. 65% des femmes disent parler de rémunération avec leurs collègues, alors que 74% des hommes déclarent le faire, selon les résultats de l’enquête. La connaissance des niveaux de salaire au sein des équipes reste elle aussi moins répandue chez les salariées. 59% des femmes affirment connaître la rémunération de leurs pairs, contre 70% des hommes.
Autre élément révélateur : la connaissance de la réforme elle-même. L’étude montre que 26% des femmes sont informées de l’existence de la directive européenne, alors que 38% des hommes déclarent en avoir connaissance. De même, 40% des femmes envisagent d’utiliser leur futur droit d’information, contre 55% des hommes. Ces écarts pourraient limiter l’impact immédiat de la transparence salariale sur la réduction des inégalités. Si les salariés les plus à l’aise pour revendiquer sont les premiers à utiliser ce nouveau droit, les écarts existants pourraient se corriger de manière inégale.
La génération Z bouscule les codes du salaire
Parallèlement aux différences liées au genre, l’enquête met en évidence une transformation générationnelle très nette. Les jeunes actifs semblent beaucoup plus ouverts à la discussion sur les rémunérations. Chez les moins de 30 ans, 79% déclarent avoir déjà abordé la question de leur salaire avec un collègue, selon l’étude Figures. Cette proportion illustre un rapport plus direct et moins tabou à la rémunération.
La transparence ne se limite pas aux discussions informelles. 91% des jeunes salariés se disent prêts à révéler leur propre salaire, ce qui marque une rupture avec la culture de discrétion qui dominait encore dans de nombreuses organisations. Par ailleurs, 48% des jeunes actifs souhaitent l’instauration d’une transparence totale des salaires dans leur entreprise. Cette attente pourrait accélérer la transformation des pratiques managériales.
Les conséquences sur les trajectoires professionnelles sont déjà visibles. L’étude indique que 46% des jeunes salariés déclarent avoir quitté une entreprise ou envisagé de le faire en raison d’une injustice salariale perçue. Dans un contexte de concurrence accrue pour attirer les talents, ce type de perception peut peser lourd dans les décisions de mobilité professionnelle. Virgile Raingeard souligne cette évolution dans le communiqué de l’étude : « Le salaire n’est plus un tabou pour la Gen Z. La culture évolue plus vite que les organisations. Là où certaines entreprises redoutent des tensions internes, une partie des talents considère déjà l’opacité comme un signal d’alerte ».
Les entreprises entre adhésion et inquiétude face à la transparence salariale
Du côté des employeurs, l’adhésion au principe de transparence semble largement acquise. Selon l’étude, 93% des employeurs interrogés se déclarent favorables à une forme de transparence salariale. Cependant, les actions concrètes restent encore limitées. Seuls 20% des entreprises affirment avoir engagé une démarche volontaire avant l’adoption de la directive, toujours selon l’enquête. À l’inverse, 44% reconnaissent qu’elles n’auraient pas lancé un tel chantier sans contrainte réglementaire.
Cette évolution suscite également des inquiétudes. Deux tiers des employeurs anticipent des tensions internes lorsque les données salariales deviendront plus accessibles, selon les résultats de l’étude. Les directions redoutent également un effet sur les négociations individuelles. 71% s’attendent à une hausse des demandes d’augmentation, tandis que plus d’un tiers prévoient une augmentation des départs liés à un sentiment d’injustice salariale.
Pourtant, ces tensions existent déjà dans de nombreuses organisations. L’étude révèle que 78% des employeurs reconnaissent que certains salariés ont envisagé de quitter leur entreprise pour des raisons d’injustice salariale, et un tiers indiquent que ces départs se sont effectivement produits.
La préparation opérationnelle reste par ailleurs inégale. Près de quatre salariés sur dix ne savent pas précisément comment leur salaire ou leurs augmentations sont déterminés, selon les employeurs interrogés. Les outils de gestion de la rémunération ne sont pas toujours formalisés. 49 % des entreprises ne disposent pas de grille salariale structurée, et lorsque ces grilles existent, elles restent rarement accessibles : seules 17% des organisations les rendent librement consultables par les salariés.
Enfin, l’étude indique que seules 12% des entreprises se considèrent totalement prêtes pour l’entrée en vigueur de la directive européenne.
