Le 28 mars 2025, plusieurs entreprises françaises ont reçu un courrier émanant de l’ambassade des États-Unis à Paris, exigeant des garanties de conformité vis-à-vis d’un décret présidentiel interdisant certaines politiques de diversité, équité et inclusion (DEI) dans le cadre des contrats fédéraux. Cette démarche s’inscrit dans un cadre juridique spécifique, introduit par l’administration Trump dès le 21 janvier 2025. Les conséquences opérationnelles et éthiques de cette lettre soulèvent des questions importantes pour les directions RSE, juridiques et ressources humaines.
Une lettre diplomatique à portée juridique : exigence de conformité aux règles fédérales américaines
La lettre envoyée par l’ambassade américaine stipule explicitement que toute entreprise candidate ou prestataire du gouvernement fédéral doit certifier sa conformité aux lois anti-discrimination américaines, en particulier au décret 14173 promulgué par le président Donald Trump. Ce texte, intitulé Executive Order 14173 – Ending Illegal Discrimination and Restoring Merit-Based Opportunity, vise à éliminer les politiques de diversité considérées comme incompatibles avec le principe d’égalité de traitement. Le courrier précise que « le contractant ou l’offrant potentiel certifie qu’il (…) ne met pas en œuvre de programmes de promotion de la diversité, de l’équité, et de l’inclusion qui enfreignent les lois fédérales antidiscrimination applicables », selon Le Monde. Il s’agit d’une condition contractuelle pour tout accès aux marchés publics fédéraux américains.
Le champ d’application est extraterritorial : les entreprises non américaines, opérant en dehors du territoire américain mais ayant un lien contractuel avec une entité fédérale, sont également concernées. Cette exigence s’applique dès lors qu’il existe une relation commerciale avec l’État fédéral américain, même indirecte.
Le décret 14173 : une redéfinition normative des pratiques DEI
Signé le 21 janvier 2025, le décret 14173 abroge plusieurs textes antérieurs favorables aux politiques de diversité. Il révoque notamment :
- Le décret 11246 de 1965, qui encadrait les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle dans les marchés publics.
- Le décret 13583 de 2011, qui instituait une stratégie fédérale de promotion de la diversité dans la fonction publique.
- Le mémorandum présidentiel de 2016 sur la diversité dans les institutions de sécurité nationale.
Le décret impose à toutes les agences fédérales et à leurs partenaires de supprimer les programmes de recrutement ou de formation explicitement orientés vers des objectifs de diversité. Il impose également aux bénéficiaires de fonds publics (contrats, subventions, aides) de certifier l’absence de pratiques discriminatoires actives au sens du décret, ce qui inclut certains programmes de diversité considérés comme favorisant des groupes spécifiques.
Un volet important du décret prévoit que les agences fédérales, en coordination avec le ministère de la Justice, identifient des secteurs prioritaires pour des enquêtes de conformité. Les cibles potentielles incluent notamment :
- Les entreprises cotées en bourse ;
- Les associations professionnelles ;
- Les universités disposant de dotations supérieures à un milliard de dollars.
Cette disposition implique un risque accru de contrôle pour les organisations perçues comme engagées dans des politiques DEI ambitieuses.
Réactions institutionnelles françaises et européennes
Le ministère français du Commerce extérieur a réagi dès le 29 mars 2025 par un communiqué évoquant des « ingérences inacceptables ». Le ministère de l’Économie a déclaré, par la voix de l’entourage d’Éric Lombard, que « cette pratique reflète les valeurs du nouveau gouvernement américain. Ce ne sont pas les nôtres ». Du côté des acteurs économiques, Patrick Martin, président du Medef, a qualifié la démarche américaine d’« inadmissible » et déclaré sur FranceInfo : « Il est hors de question de renoncer aux règles d’inclusion dans les sociétés ».
Pour les entreprises françaises opérant aux États-Unis, cette situation soulève plusieurs questions :
- Juridique : la portée extraterritoriale du décret repose sur l’acceptation volontaire de clauses contractuelles. Les directions juridiques doivent donc évaluer si les engagements requis violent le droit français ou européen (notamment en matière de lutte contre les discriminations).
- Éthique et RSE : les programmes DEI ne relèvent pas uniquement d’un choix opérationnel, mais d’un engagement stratégique souvent inscrit dans les chartes RSE. Y renoncer sous pression pourrait affecter la cohérence des engagements de l’entreprise.
- Réputation et conformité : accepter une clause limitant les politiques d’inclusion pourrait générer un risque réputationnel important, notamment auprès des parties prenantes internes (salariés, partenaires sociaux) et externes (clients, investisseurs ESG).
En outre, les entreprises doivent anticiper la complexité de conformité multi-juridictionnelle : la norme américaine peut entrer en contradiction avec la réglementation française sur l’égalité professionnelle ou la politique européenne de responsabilité sociétale.
