Longtemps, la fidélité des salariés a été considérée comme un acquis, renforcé par la peur du chômage ou par l’inertie des parcours. Cette époque semble révolue. Une étude récente menée par l’institut FLASHS pour Swapn révèle une réalité préoccupante pour les employeurs : en France, les intentions de départ, de reconversion ou de création d’activité progressent fortement.
Des intentions de départ devenues majoritaires chez les salariés
Le premier enseignement de l’étude est sans appel. Près de six salariés sur dix déclarent vouloir faire évoluer leur situation professionnelle à court ou moyen terme. Reconversion vers un autre métier, lancement d’une activité indépendante ou démission plus ou moins préparée : 57 % des salariés interrogés expriment au moins une volonté de changement professionnel à l’horizon 2026. Pour les entreprises, ce chiffre marque un seuil critique. Il ne s’agit plus de cas isolés, mais d’un phénomène structurel.
Ces intentions ne signifient pas toutes un rejet immédiat de l’entreprise actuelle. Elles traduisent toutefois un affaiblissement du lien psychologique entre le salarié et son organisation. Autrement dit, de nombreux collaborateurs restent en poste tout en se projetant ailleurs. Cette situation crée un risque managérial majeur : celui d’une présence formelle, mais d’un désengagement progressif. Ignorer ces signaux reviendrait à accepter une dégradation silencieuse du climat social, de la motivation et, à terme, de la performance collective. Il est également révélateur que ces intentions touchent toutes les catégories d’âge, avec une intensité particulière chez les moins de 35 ans. Pour ces générations, la stabilité n’est plus une fin en soi. Le travail est désormais perçu comme un levier d’épanouissement, mais aussi comme un espace réversible.
Une envie de changer sans rompre brutalement avec l’entreprise
Un second enseignement mérite l’attention des directions des ressources humaines. Parmi les salariés qui envisagent une évolution, la majorité ne souhaite pas rompre immédiatement avec le salariat. L’étude montre que 22 % des salariés projettent de créer une activité en parallèle de leur emploi, contre 9 % seulement qui envisagent de quitter totalement leur poste pour se lancer à leur compte.
Ces chiffres traduisent une stratégie de prudence. Les salariés cherchent à sécuriser leurs revenus tout en explorant d’autres voies. Pour l’entreprise, cela signifie que le départ n’est pas toujours un acte soudain, mais souvent l’aboutissement d’un cheminement discret. C’est précisément dans cette zone grise que le rôle du management devient déterminant. Un salarié qui développe un projet personnel en parallèle n’est pas nécessairement un salarié en rupture. Il peut aussi être un collaborateur en quête de reconnaissance, de flexibilité ou de nouvelles perspectives internes.
Dans une approche RSE mature, la question n’est donc pas de freiner ces aspirations, mais de les intégrer. Certaines entreprises commencent à l’expérimenter : temps partiel choisi, mobilité interne, intrapreneuriat, accompagnement des projets personnels. Ces dispositifs, lorsqu’ils sont sincères, permettent de transformer une intention de départ en opportunité de fidélisation. À l’inverse, une posture de défiance ou de rigidité accélère la rupture.
Les intentions des salariés révèlent une quête de sens et de sécurité
Contrairement à certaines idées reçues, l’étude montre que l’argent n’est pas le moteur principal des intentions de changement. Seule une minorité de salariés aspirant à entreprendre cite l’enrichissement ou la notoriété comme objectif prioritaire. Les motivations dominantes sont ailleurs : autonomie, liberté d’organisation, sentiment d’utilité, équilibre de vie.
Pour les entreprises engagées dans une démarche RSE, ce constat est fondamental. Il signifie que la rétention des talents ne se joue pas uniquement sur les rémunérations, mais sur la qualité de l’expérience de travail. Un salarié qui ne voit plus le sens de sa contribution, qui subit une organisation rigide ou qui ne se sent pas reconnu, commencera tôt ou tard à envisager une alternative, même sans promesse financière supérieure. Les salariés veulent savoir qu’ils peuvent évoluer, apprendre, se tromper parfois, sans être enfermés dans une trajectoire figée. Une entreprise qui n’offre pas de perspectives lisibles alimente mécaniquement les intentions de départ. À l’inverse, une politique de développement des compétences et de dialogue sur les parcours renforce l’attachement à l’organisation.
