Brian Chesky ne mâche pas ses mots. Le PDG d’Airbnb, entreprise valorisée 103 milliards de dollars, vient d’identifier deux profils d’employés qui, selon lui, ne survivront pas à la transformation portée par l’intelligence artificielle. Loin de pointer du doigt les machines, le dirigeant cible les gestionnaires sans expertise technique et les professionnels rigides face au changement. Son diagnostic, partagé dans le podcast Invest Like The Best, révèle une mutation profonde du leadership moderne et offre aux managers une feuille de route pour naviguer dans cette nouvelle ère.
Le diagnostic de Chesky : deux profils à risque
Le gestionnaire pur : quand le management seul ne suffit plus
Premier profil menacé : le manager qui ne fait que manager. « Je ne pense pas que les gestionnaires de personnes auront une quelconque valeur à l’avenir. Quand je parle de gestionnaires de personnes, je veux dire des personnes qui ne font que gérer des personnes. Vous ne pouvez pas être ces managers qui jouent les thérapeutes, qui enchaînent les réunions et les entretiens individuels », affirme Brian Chesky dans Fortune. L’analyse est brutale mais cohérente avec l’évolution des organisations.
L’employé rigide : l’impact d’une mentalité fermée
Second profil à risque : le travailleur qui refuse d’évoluer. « Les deux types de personnes qui ne feront pas la transition vers l’IA sont les gestionnaires purs et les personnes rigides qui ne veulent pas changer et évoluer », précise Chesky. Au-delà des compétences techniques, le dirigeant pointe un enjeu comportemental majeur. La rigidité mentale constitue un handicap plus grave que le manque de formation. Selon les analyses de Coinpaper, maîtriser les outils d’intelligence artificielle reste accessible à tous les professionnels dotés d’une mentalité de croissance, sans nécessiter une expertise technique approfondie.
Le modèle du manager hybride : une nouvelle définition du leadership
Face à ces profils menacés, Chesky promeut le modèle du manager hybride ou manager-IC (individual contributor). Dans cette configuration, le leader conserve une contribution technique directe tout en dirigeant une équipe. Concrètement, un responsable marketing continue de produire des contenus, un directeur technique code régulièrement, un chef de projet participe activement aux livrables. L’approche inverse la logique traditionnelle où la promotion managériale signifiait l’abandon des tâches opérationnelles. Pour Airbnb, la valeur d’un manager se mesure désormais à sa double capacité : inspirer son équipe et produire des résultats tangibles.
Brian Chesky cite Jony Ive, ancien directeur du design chez Apple, comme incarnation parfaite du leader hybride. Ive n’a jamais cessé de dessiner, de prototyper, de participer aux décisions créatives tout en dirigeant des centaines de designers. Sa légitimité venait autant de sa vision stratégique que de sa maîtrise du métier.
Développer une mentalité de croissance dans l’organisation
Mustafa Suleyman, responsable IA chez Microsoft, estime que la transformation majeure des fonctions professionnelles interviendra dans les 12 à 18 prochains mois. Ce délai impose aux dirigeants une urgence : bâtir une culture organisationnelle où l’apprentissage continu devient la norme. Les entreprises performantes ne se contentent plus de former leurs équipes ponctuellement. Elles instaurent des rituels d’expérimentation, valorisent les initiatives d’adoption technologique, sanctuarisent du temps pour la montée en compétences. Chesky lui-même affirme que l’IA constitue « la meilleure chose qui soit jamais arrivée à Airbnb », témoignant d’une posture proactive face à la disruption.
Contrairement aux discours alarmistes sur le remplacement massif des emplois, le consensus tech de 2026 repositionne l’IA comme facteur d’égalisation des opportunités. Dario Amodei, PDG d’Anthropic, avait alerté sur la perturbation potentielle de 50% du travail blanc-col d’entrée de gamme. Pourtant, cette transformation ne signifie pas disparition mais redistribution des compétences. L’intelligence artificielle démocratise l’accès à des capacités autrefois réservées aux experts : analyse de données, rédaction structurée, synthèse documentaire, assistance décisionnelle.
Stratégies pratiques pour les dirigeants et managers
Comment repérer les collaborateurs menacés ? Premiers signaux : les managers qui délèguent systématiquement sans jamais produire, les professionnels qui refusent les formations technologiques, les équipes isolées dans leurs routines. L’accompagnement ne passe pas par la sanction mais par la reconversion active. Proposez des parcours de montée en compétences techniques aux managers purs, créez des binômes mentor-apprenant pour favoriser le transfert de connaissances, valorisez publiquement les initiatives d’adoption de l’IA.
