Mary P. Follett et l’intégration des différences

Mary P. Follett s’est intéressé à l’activité de management, fondée sur l’analyse des interactions entre les individus d’un groupe, en plaçant ce dernier au cœur de la démocratie et du management. Dans ce cadre, les différences entre individus nourrissent les processus d’interaction sociale et le conflit pris au sens de l’existence de différences (diversité humaine) doit être perçu de manière constructive, en favorisant le pouvoir des valeurs et des compétences sur la ligne hiérarchique (fonction/poste).

Selon M.P. Follett, il existe plusieurs façons de traiter les conflits :
– on peut recourir à la domination,
– on peut accepter le renoncement,
– il peut être fait le choix du compromis,
– on peut privilégier l’intégration.

La domination consiste à tirer avantage personnel du conflit, en obtenant par la force (relation asymétrique fondée sur l’obéissance de l’autre) ce qui satisfait son intérêt. La domination est donc une modalité de traitement du conflit relativement naturelle, fondée sur la recherche d’avantages visibles et directs. C’est d’ailleurs, selon M.P. Follett, la modalité vers laquelle les individus se tournent le plus souvent.

Le renoncement est proche de la domination (logique de soumission) : l’une des parties renonce à tenter de trouver dans le conflit, une issue qui lui soit favorable, en laissant l’autre partie tirer avantage de la situation. On se retrouve, dans ce cas, dans une configuration de type vainqueur/vaincu, marquée par des relations asymétriques.

Le compromis est une autre voie pour traiter les conflits. Mais malgré les apparences, cette pratique s’avère bien souvent peu efficace en matière de résolution de conflits. Elle conduit à des situations dans lesquelles aucune des parties ne trouve pleinement satisfaction (recherche du plus petit dénominateur commun). Cette solution consensuelle est donc souvent le fruit d’un ajustement de part et d’autre, visant à  céder la même proportion en termes d’exigences, afin que chacun ait l’impression d’aboutir à un accord équitable. Il n’y a donc pas ici, à proprement parler, de « gagnants », dans la mesure où les sources d’enrichissement se révèlent limitées.

L’intégration, par le biais d’interactions et d’ajustements,  vise à combiner les différentes compétences au sein de l’organisation, en vue de créer des idées nouvelles en misant sur l’instauration d’un pouvoir démocratique et collaboratif. M.P. Follett parle dans ce cas, de conflits constructifs qui visent à reconnaître les différences et à développer des solutions nouvelles satisfaisantes pour tous. L’intégration ouvre ainsi la voie à une autre forme de pouvoir, un « pouvoir avec » plutôt qu’un « pouvoir sur ».

Les travaux de Mary P. Follet tirent leur modernité de la capacité à avoir su comprendre avant les autres, l’importance d’un management diffus et partagé au service de tous, en mettant en avant la fonction sociale de l’entreprise. Cette vision permet à cette spécialiste du management d’aborder différemment la notion de conflit et le rapport à la diversité, en suggérant un règlement des tensions par l’intégration des différences, qui se révèle dans bien des cas, plus efficace que le recours classique à la domination ou au compromis. Le « leadership follettien » permet ainsi de déboucher sur de nouvelles représentations du management, en préconisant un style plus créatif et coopératif comme réponse à la complexité de l’environnement.

Follett M.P., Creative Experience, New York; Longmans, Green, 1924.
Follett M.P., The New State, New York; Longmans, Green, 1918.
Follett M.P., The Speaker of the House of Representatives, New York; Longmans, Green,1896.
Mousli M., « Mary Parker Follett – Pionnière du Management », Cahier du Lipsor, série recherche – n°2,‎ octobre 2000.
Follett M.P., Dynamic Administration (recueil de discours et d’articles courts publié à titre posthume par Lyndall Urwick et Henry C. Metcalf), 1941. Groutel E., « Mary Parker Follett. La facette méconnue du management jardiné », Revue Française de Gestion , 2014, p. 13-29.