La féminisation des grandes entreprises françaises continue d’avancer, mais à un rythme inégal selon les niveaux de pouvoir. C’est le principal enseignement de l’édition 2026 de l’Observatoire SKEMA de la féminisation des entreprises, qui analyse depuis près de vingt ans la place des femmes dans la gouvernance et les instances dirigeantes du CAC 40. Si les conseils d’administration ont largement bénéficié des effets de la loi, l’accès des femmes aux postes exécutifs demeure limité.
Toujours très peu de femmes dans les patrons du CAC40
La photographie actuelle du sommet des entreprises françaises reste frappante. En 2025, les femmes ne représentent que 7,5 % des 80 postes de président ou directeur général du CAC 40. Aucune ne cumule les fonctions de présidente-directrice générale. Deux femmes président un conseil d’administration et quatre occupent un poste de directrice générale. Autrement dit, malgré les discours volontaristes et les engagements publics en faveur de la diversité, le pouvoir exécutif reste très majoritairement masculin. Cette situation contraste fortement avec la composition des conseils d’administration, désormais proches de la parité avec 45,9 % de femmes. L’écart illustre l’effet direct de la loi Copé-Zimmermann, qui impose des quotas dans les conseils, mais aussi les limites d’un progrès dépendant de la contrainte réglementaire.
La loi Rixain, entrée en vigueur plus récemment pour accélérer la féminisation des instances dirigeantes, commence toutefois à produire des effets mesurables. En 2025, les femmes représentent 28,81 % des membres des comités exécutifs du CAC 40, contre seulement 6,3 % en 2008. La progression est nette, mais elle reste hétérogène selon les groupes. Certaines entreprises respectent déjà simultanément les exigences des lois sur les conseils d’administration et sur les comités exécutifs, démontrant qu’une transformation structurelle est possible lorsque la gouvernance en fait une priorité stratégique. L’étude souligne d’ailleurs une évolution significative : la féminisation des comités exécutifs ne repose plus principalement sur l’élargissement du nombre de postes pour intégrer davantage de femmes, mais sur un remplacement progressif d’hommes par des femmes.
Le plafond de verre est toujours présent
Le plafond de verre, souvent invoqué pour décrire les obstacles invisibles à l’ascension des femmes, se fissure mais demeure bien réel. L’Observatoire le mesure à travers l’écart entre la proportion de femmes parmi les ingénieurs et cadres et leur part au sein des comités exécutifs. Depuis 2008, cet écart a été divisé par 2,5, mais il reste significatif, atteignant encore 8,9 points en 2025. Autrement dit, le vivier féminin existe, mais il ne se traduit pas toujours par un accès proportionné aux plus hauts niveaux de décision.
L’Observatoire identifie quatre grands modèles de diversité et d’inclusion au sein du CAC 40, révélateurs de stratégies de gouvernance distinctes. Certaines entreprises présentent un fort taux de féminisation dans l’encadrement et parviennent à le refléter au sein de leur comité exécutif. D’autres compensent un vivier historiquement masculin par une volonté managériale d’inclusion au sommet. Un troisième groupe se caractérise par une faible féminisation cohérente avec un recrutement encore largement masculin, tandis qu’un dernier profil, plus paradoxal, dispose d’un vivier féminin important sans pour autant l’intégrer dans les instances dirigeantes.
La mixité : un choix de croissance pour les entreprises
Au-delà des enjeux d’égalité professionnelle, l’étude met en évidence des corrélations fortes entre féminisation et performance économique. Les entreprises les plus mixtes affichent une rentabilité opérationnelle plus de deux fois supérieure à celles qui le sont le moins. Cette corrélation ne se limite pas au sommet hiérarchique : elle est particulièrement marquée lorsque la mixité concerne le middle management et les effectifs globaux. Le message est clair : la performance ne dépend pas uniquement de la présence symbolique de femmes au conseil d’administration ou au comité exécutif, mais d’une diffusion réelle de la diversité à tous les niveaux de l’organisation.
Les marchés financiers semblent confirmer cette tendance. Les entreprises les plus féminisées présentent un risque d’investissement plus faible, une meilleure résilience en période de crise et, sur le long terme, des performances boursières supérieures lorsque la mixité irrigue l’ensemble de la structure. Pour les investisseurs responsables et les fonds ISR, la féminisation apparaît ainsi comme un signal avancé de qualité de gouvernance et de maîtrise des risques.
L’impact se vérifie également sur le terrain ESG. Les entreprises les plus mixtes affichent des risques sociétaux et environnementaux nettement inférieurs, en particulier lorsque la diversité concerne l’encadrement intermédiaire et les effectifs. La féminisation devient alors un levier stratégique de crédibilité extra-financière.
