Le 10 mai 2023, l’Union européenne a adopté la directive 2023/970, instaurant des règles strictes de transparence salariale. Ce texte impose aux États membres, dont la France, de transposer ces dispositions dans leur droit national d’ici le 7 juin 2026. Objectif affiché : éliminer les écarts de rémunération injustifiés, en particulier entre femmes et hommes, à poste équivalent. L’enjeu est de taille : en France, les femmes cadres perçoivent encore 6,9 % de moins que leurs homologues masculins, à compétences égales, selon l’Association pour l’emploi des cadres (Apec).
Concrètement, les entreprises de plus de 250 salariés devront publier chaque année un rapport détaillant les écarts de salaires entre les postes les moins qualifiés et les cadres dirigeants. Celles de 100 à 250 salariés devront s’y soumettre tous les trois ans. En dessous, aucune obligation légale, mais une pression croissante du marché de l’emploi pour adopter une politique de rémunération claire. Et cela ne s’arrête pas là. La directive interdit aux recruteurs de demander le salaire précédent d’un candidat. Les expressions floues comme « rémunération selon profil » seront proscrites. À la place, chaque offre d’emploi devra mentionner une plage salariale explicite.
Transparence salariale : les salariés veulent y voir clair
L’étude conjointe d’Indeed, PageGroup et OpinionWay de février 2025 révèle une ambivalence saisissante. 44 % des salariés soupçonnent une inégalité de traitement en matière de rémunération. Pis encore, 6 sur 10 redoutent de découvrir qu’ils sont moins bien payés que leurs collègues à poste équivalent.
Paradoxalement, si 83 % déclarent parler salaire avec leur conjoint, seuls 69 % le font en toute transparence. Et dans le cadre professionnel ? À peine 38 % osent évoquer leur rémunération avec leur supérieur hors négociation, et 23 % le font avec les collègues qu’ils encadrent. Le dialogue est timide, souvent réprimé par la peur des comparaisons destructrices.
Car le danger est bien là : 38 % des salariés ayant discuté salaires avec leurs collègues l’ont regretté. Cette proportion grimpe à 51 % chez les moins de 35 ans. Résultat : malaise, perte de confiance, tensions d’équipe. Pourtant, une majorité (60 %) n’a pas eu à le déplorer.
Le déséquilibre est d’autant plus criant chez les populations fragiles : 22 % des femmes et 19 % des bas salaires avouent n’avoir aucune idée de leur positionnement par rapport à la moyenne salariale dans leur entreprise. Un salarié sur six est ainsi totalement dans le flou.
Transparence salariale : entre culture du secret et levier de transformation managériale
La France entretient une relation complexe avec la notion de salaire. L’étude montre que 50 % des salariés jugent que les jeunes parlent trop librement de leur rémunération — une opinion partagée par 45 % des moins de 35 ans eux-mêmes. Pourtant, ces mêmes jeunes sont les plus enclins à demander à leurs nouveaux collègues combien ils gagnent : 61 % contre 48 % dans le reste de la population active.
Les recruteurs, eux, semblent plus pragmatiques. 89 % affirment que la transparence dès le début du recrutement est un avantage. Toutefois, 29 % confessent ne jamais ou rarement indiquer de fourchette salariale dans leurs offres. Pourquoi ? La moitié avance des raisons stratégiques : adapter l’offre au profil, cacher un salaire peu attractif, ou ne pas effrayer les candidats les mieux payés.
Le silence sur les salaires : une stratégie de plus en plus intenable
Un chiffre résume à lui seul la crise de confiance : 54 % des salariés ont déjà eu envie de démissionner à cause d’une inégalité salariale ressentie. Et 18 % sont effectivement partis. Chez les moins de 35 ans, cette volonté atteint 59 %. Les CSP+ sont même 19 % à avoir quitté leur poste pour cette raison, contre 16 % chez les CSP moins favorisées.
La directive 2023/970 vise donc à objectiver ce ressenti, à éliminer les approximations, à « remettre les pendules salariales à l’heure ». Mais même parmi les recruteurs, certains restent prudents : 29 % s’inquiètent de la réaction des salariés lorsque les salaires médians seront publiés. S’ils espèrent une libération de la parole (attendue par 69 % des salariés et 80 % des moins de 35 ans), ils redoutent aussi les effets collatéraux.
