Le 23 avril 2025, le rapport Gallup State of the Global Workplace 2025 a jeté un froid dans les couloirs des directions RH. Le taux d’engagement des salariés dans le monde chute de deux points, passant à 21 %. Mais ce sont les managers qui paient le prix fort : leur propre engagement a reculé de 30 % à 27 % en un an. En France, où l’engagement global plafonne à 7 %, la situation frôle l’urgence sociale. La cause ? Un management épuisé, sans boussole, trop souvent oublié.
Les managers se désengagent, les salariés suivent
En matière de RSE, les grands discours sont souvent rodés. Valeurs, inclusion, bien-être, qualité de vie au travail… Pourtant, le manager, pivot quotidien de l’expérience salarié, reste le grand absent de ces démarches. Pressé par les objectifs financiers, déconnecté des décisions stratégiques, rarement accompagné dans sa montée en compétence, il se retrouve coincé dans une double injonction : motiver sans moyens, fidéliser sans reconnaissance.
Gallup souligne dans son rapport que les managers de moins de 35 ans ont vu leur engagement chuter de 5 points, et les femmes managers de 7 points. En France, la tendance est aggravée par un modèle hiérarchique figé, où le « chef » reste une figure de contrôle plus que de relation.
Comment prétendre œuvrer pour le bien-être des collaborateurs quand les leaders de proximité eux-mêmes décrochent ? Une politique RSE crédible devrait commencer par là : donner aux managers les moyens d’incarner le changement, de relayer les valeurs et de créer du lien. Mais pour beaucoup d’entreprises françaises, le management reste vu comme un rouage technique, non stratégique.
Ce que les pays du Nord font mieux que la France
Au Danemark, en Suède ou aux Pays-Bas, le rôle de manager a été repensé à la lumière des exigences contemporaines : coaching, autonomie, soutien psychologique, droit à l’erreur. Résultat : des taux d’engagement deux à trois fois supérieurs à ceux observés en France. Là-bas, le manager est considéré comme un levier humain, pas un simple relais de reporting. Gallup insiste : les entreprises qui investissent sérieusement dans le développement de leurs managers constatent des gains d’engagement significatifs, pouvant aller jusqu’à +28 % dans les performances d’équipe. Et même des formations de base produisent déjà un effet mesurable.
Or, le véritable engagement ne naît pas dans un intranet corporate ou un slogan de campagne RH. Il prend racine dans la relation quotidienne entre un salarié et son manager. Si ce dernier n’est pas lui-même valorisé, formé, écouté, comment pourrait-il incarner la vision d’une entreprise responsable ?
Dans les pays où l’engagement progresse, on observe une pratique : la reconnaissance « inversée », c’est-à-dire du salarié vers son manager. Un geste simple, soutenu par des outils internes, qui rééquilibre la relation et renforce la cohésion. En France, cela reste rarissime.
