Malgré des avancées visibles, l’égalité entre les femmes et les hommes dans les métiers et les fonctions de direction reste inachevée en France. C’est ce que révèle la dernière étude de Nomination, publiée en avril 2026, dans un contexte de renforcement du cadre réglementaire avec la nouvelle loi sur l’index égalité professionnelle. En analysant les parcours de 450 000 décideurs, elle met en évidence un paradoxe persistant : les femmes sont désormais presque aussi nombreuses que les hommes dans le management, mais restent largement sous-représentées là où se concentrent le pouvoir et les décisions stratégiques.
Les comités de direction sont encore trop fermés aux femmes
Le chiffre le plus marquant est sans appel : seules 24 % des positions en comité de direction sont occupées par des femmes. Certes, la progression est réelle, avec un gain de quatre points depuis 2020, mais elle demeure trop lente pour espérer atteindre la parité à l’horizon 2030. Dans le même temps, les femmes représentent 48 % des managers, preuve que le problème ne réside pas dans l’absence de talents, mais bien dans leur accès aux plus hauts niveaux de responsabilité. Ce décalage illustre la persistance d’un plafond de verre, qui continue de freiner les trajectoires professionnelles féminines au moment clé de l’accès aux instances dirigeantes.
Cette inégalité se manifeste également à travers de fortes disparités sectorielles. Certains environnements, comme le secteur associatif, les administrations publiques ou les médias, affichent des niveaux de féminisation plus avancés dans les comités de direction, sans toutefois atteindre la parité. À l’inverse, des secteurs structurants de l’économie comme l’industrie, la distribution ou encore le conseil restent nettement en retrait. Les écarts sont encore plus marqués dans des domaines historiquement masculins tels que la tech, le BTP ou les transports, où la part des femmes dans les instances dirigeantes plafonne autour de 16 à 17 %. Cette fragmentation dessine une France économique à plusieurs vitesses, où la progression vers l’égalité dépend encore largement du contexte sectoriel et culturel.
Des inégalités tout au long de la carrière
Au-delà des niveaux hiérarchiques, l’étude met en lumière une segmentation persistante des métiers selon le genre. Les femmes demeurent fortement concentrées dans des fonctions comme les ressources humaines, la communication ou la RSE, tandis qu’elles restent minoritaires dans les systèmes d’information, les directions générales ou commerciales. Cette répartition n’est pas anodine : elle conditionne directement l’accès aux postes les plus stratégiques, souvent issus de fonctions opérationnelles ou techniques.
Si la progression est réelle — la part des femmes au niveau directeur étant passée de 32 % à 36 % en cinq ans —, elle reste insuffisante pour transformer durablement les modèles de gouvernance. À ce rythme, la parité ne serait atteinte qu’à l’horizon 2040. L’étude souligne néanmoins que certains contextes accélèrent la dynamique, notamment dans les entreprises exposées à une plus forte pression externe, qu’elle soit réglementaire, publique ou liée aux marchés. Les organisations à capitaux publics, les entreprises cotées ou celles évoluant en B2C apparaissent ainsi plus avancées, confirmant le rôle déterminant de la transparence et de la responsabilité vis-à-vis des parties prenantes.
L’index égalité professionnelle : une bonne idée, mais au succès incertain
Dans ce contexte, la réforme de l’index égalité professionnelle adoptée en mars 2026 constitue une avancée importante. En renforçant les obligations de transparence salariale, elle vise à créer un cadre plus contraignant et plus incitatif pour les entreprises. Mais son impact dépendra largement de la capacité des organisations à transformer concrètement leurs pratiques, au-delà des obligations formelles. Sans une remise en question des mécanismes d’identification des talents, des critères de promotion ou encore des parcours de carrière, les déséquilibres risquent de perdurer.
L’enjeu dépasse d’ailleurs la seule question de l’équité. L’étude met en évidence un lien de plus en plus clair entre parité et performance : les entreprises dont les comités de direction sont équilibrés augmentent de 32 % leurs chances d’entrer en hypercroissance. Ce constat conforte l’idée que la diversité constitue un levier stratégique, et non plus seulement un impératif sociétal ou réglementaire.
En 2026, la France se trouve ainsi à un moment charnière. Les bases du changement sont posées, les progrès existent, mais ils restent fragiles et inégaux. Pour les décideurs, la question n’est plus de savoir s’il faut agir, mais comment accélérer. Car tant que les femmes ne seront pas pleinement représentées dans les instances de gouvernance, l’égalité professionnelle restera, malgré les avancées, un objectif encore hors d’atteinte.
