Rendue publique à la mi-janvier 2026, la décision de la cour d’appel de Paris sanctionne des faits remontant à plus d’une décennie. En cause, le traitement réservé à une salariée enceinte, privée de promotion et de rémunération variable après l’annonce de sa maternité.
Crédit Suisse : Une carrière freinée après l’annonce d’une grossesse
Dès son recrutement en 2009, la salariée occupe un poste à haute responsabilité au sein de la banque. Son parcours interne est alors marqué par des évaluations positives et par des perspectives d’évolution clairement identifiées. Pourtant, à partir de 2014, la trajectoire professionnelle change brutalement. L’annonce de sa grossesse constitue un point de rupture, selon les constats opérés par la justice.
D’une part, la promotion au grade supérieur, envisagée avant cet événement, ne se matérialise jamais. D’autre part, la part variable de sa rémunération, jusque-là régulièrement versée, disparaît sans justification objective. Or, selon les juges, aucun élément factuel lié à la performance ou à l’organisation du service ne permettait d’expliquer ces décisions. La concomitance temporelle entre la grossesse et la dégradation des conditions professionnelles a ainsi été retenue comme un indice central de discrimination.
Une discrimination caractérisée selon le droit du travail
La cour d’appel a considéré que l’employeur n’était pas parvenu à renverser la charge de la preuve. En droit français, dès lors qu’un salarié apporte des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination, il appartient à l’entreprise de démontrer que ses décisions reposent sur des critères objectifs et étrangers à toute considération prohibée. En l’espèce, les magistrats ont retenu une discrimination fondée à la fois sur le sexe, la grossesse et la qualité de mère. Cette triple qualification est particulièrement lourde de conséquences. Elle signifie que la salariée n’a pas seulement subi un traitement défavorable ponctuel, mais une marginalisation professionnelle durable, directement liée à sa maternité. Une telle situation est strictement interdite par le Code du travail comme par le droit européen.
L’un des apports majeurs de cette décision réside dans l’évaluation du préjudice. En première instance, l’indemnisation avait été limitée à 150 000 euros. En appel, la cour a profondément revu cette appréciation, portant la réparation totale à 910 000 euros. Cette somme inclut environ 900 000 euros au titre du préjudice économique, auxquels s’ajoutent 10 000 euros pour le préjudice moral, détaille Le Figaro.
Cette approche s’inscrit dans une évolution jurisprudentielle claire. Lorsqu’une discrimination affecte durablement une carrière, la réparation doit couvrir non seulement la perte immédiate de revenus, mais aussi les conséquences à long terme sur l’évolution salariale, les bonus futurs et les perspectives professionnelles. La justice considère désormais que ces pertes constituent un dommage réel et indemnisable.
Un signal fort adressé aux politiques de ressources humaines
Au-delà du cas individuel, cette affaire constitue un avertissement pour l’ensemble des grandes entreprises. Elle rappelle que les politiques RH ne peuvent se limiter à des engagements de principe ou à des chartes internes. Elles doivent se traduire concrètement dans les décisions de management, d’évaluation et de promotion, y compris lors des périodes de maternité.
Cette condamnation intervient dans un contexte où les critères sociaux prennent une importance croissante dans l’évaluation des entreprises. Pour les investisseurs, les régulateurs et les salariés, la capacité d’une organisation à prévenir les discriminations constitue désormais un indicateur clé de sa performance extra-financière. L’affaire met également en lumière un décalage fréquent entre les discours institutionnels sur la diversité et la réalité des pratiques internes. En matière de RSE, la crédibilité ne repose plus sur des déclarations, mais sur la cohérence entre les engagements affichés et les décisions concrètes prises au quotidien par le management.
Même si la décision n’est pas définitive, un éventuel pourvoi en cassation ne remettrait pas en cause les constats factuels établis par la cour d’appel. À ce titre, ce jugement constitue déjà une référence. Il renforce la jurisprudence protectrice des salariées enceintes et rappelle que la maternité ne peut, en aucun cas, justifier un frein de carrière. Pour les directions générales comme pour les responsables RSE, ce dossier souligne l’urgence de revoir les dispositifs d’accompagnement des parcours professionnels, notamment lors des congés maternité et des retours en poste. Faute de quoi, le risque juridique, financier et réputationnel devient considérable.
