Selon l’Observatoire des parcours vers l’emploi publié par l’Association Ambroise Croizat, 12 % des personnes en situation de handicap sont aujourd’hui sans emploi. Un chiffre qui rappelle que l’inclusion en entreprise ne peut se limiter à une obligation réglementaire.
Les obligations d’emploi des personnes en situation de handicap sont insuffisantes
En France, les entreprises de 20 salariés et plus doivent compter au moins 6 % de travailleurs handicapés dans leurs effectifs. Pourtant, cette obligation d’emploi ne suffit pas à garantir une insertion professionnelle durable. Les ruptures de parcours restent fréquentes et l’accès à l’emploi demeure fragile, notamment en raison d’un manque d’expérience professionnelle et de difficultés d’accès à la formation adaptée. L’Observatoire met en lumière ces freins structurels qui empêchent encore trop souvent les talents en situation de handicap de trouver leur place sur le marché du travail.
La question centrale n’est donc plus seulement celle du respect du quota légal, mais celle de la qualité des parcours vers l’emploi. Pour les entreprises engagées en matière de responsabilité sociétale, l’enjeu est stratégique. L’inclusion des personnes en situation de handicap s’inscrit désormais au cœur des politiques RH, de la marque employeur et de la performance extra-financière. Elle touche à la gestion des compétences, à la cohésion interne et à la capacité d’innovation sociale des organisations.
L’expérience : une nécessité pour l’emploi
L’un des enseignements majeurs de l’Observatoire concerne le rôle déterminant de l’expérience professionnelle. Le manque d’immersion en entreprise constitue un frein important au recrutement. C’est précisément sur ce levier que s’appuie le dispositif d’Action de Renforcement des Compétences en Contexte Professionnel (ARCC), mis en place par l’Association Ambroise Croizat. Ce programme repose sur un principe simple mais efficace : former par l’expérience, en intégrant des périodes d’immersion au sein d’entreprises partenaires.
Les parcours, qui s’étendent sur six à huit mois selon les formations, associent montée en compétences, accompagnement médico-psycho-social et stages en entreprise. Trente formations sont proposées, dont vingt qualifiantes. Les résultats sont exceptionnels : 75 % des bénéficiaires retrouvent un emploi à l’issue de leur parcours et 90 % valident leur formation. Ces données illustrent un point essentiel pour les directions des ressources humaines : lorsque la formation professionnelle handicap est articulée à une expérience concrète en entreprise, l’employabilité progresse significativement.
Ouvrir les portes des entreprises pour améliorer l’inclusion
Pour les entreprises, le message est clair. Le recrutement inclusif ne peut être pensé comme un acte isolé. Il suppose une collaboration étroite avec les acteurs de la formation et de l’accompagnement. Les Établissements et Services de Réadaptation Professionnelle (ESRP) accompagnent chaque année plus de 1 000 personnes reconnues travailleurs handicapés vers un retour à l’emploi durable. En ouvrant leurs portes à des stagiaires en immersion ou en participant à la construction de parcours professionnalisants, les entreprises ne se contentent pas de répondre à une obligation légale : elles sécurisent leurs recrutements et anticipent leurs besoins en compétences.
Dans un contexte de tensions sur certains métiers techniques, administratifs ou numériques, cette approche peut constituer un levier concret de performance. L’inclusion devient alors un facteur de compétitivité et non une contrainte. Elle contribue également à renforcer la crédibilité des engagements RSE, à l’heure où les indicateurs extra-financiers prennent une place croissante dans l’évaluation des organisations. L’Observatoire souligne également l’importance des investissements matériels et pédagogiques rendus possibles notamment par la taxe d’apprentissage, qui finance la modernisation des plateaux techniques et l’acquisition d’équipements adaptés.
Le document invite les entreprises à changer de posture. Il ne s’agit plus simplement de respecter le taux de 6 %, mais de construire des trajectoires professionnelles sécurisées, adaptées et professionnalisantes. L’inclusion durable passe par l’anticipation, par l’accompagnement et par la reconnaissance du potentiel des candidats en situation de handicap.
