L’heure est précise : 11 h 31, ce lundi 10 novembre 2025. À ce moment, les femmes cesseraient symboliquement d’être rémunérées, si leur travail était payé au même taux horaire que celui des hommes. Le collectif Les Glorieuses, à l’origine de cette initiative, fonde son calcul sur les données de l’Insee indiquant un écart salarial moyen de 14,2 % à temps de travail équivalent.
Un indicateur de sensibilisation fondé sur des écarts persistants
Chaque année, la date du « travail gratuit » est calculée en appliquant au calendrier la différence moyenne de rémunération entre femmes et hommes. En 2025, elle reste identique à celle de 2024 : le 10 novembre à 11 h 31. Cette stabilité traduit une amélioration trop lente pour être significative.
« Il faut encore un coup de pouce pour accélérer dans la lutte pour l’égalité salariale », souligne dans Le Monde Rebecca Amsellem, fondatrice du collectif Les Glorieuses. D’après les chiffres rappelés par le quotidien, l’écart est passé de 15,1 % en 2016 à 14,2 % en 2023, soit une réduction de seulement 0,9 point en sept ans.
Cet écart moyen, mesuré à temps de emploi plein, masque des disparités structurelles : 30 % des femmes travaillent à temps partiel, contre 8 % des hommes. Cette surreprésentation dans les emplois à temps partiel et dans les secteurs les moins rémunérateurs contribue à figer l’écart global. Par ailleurs, les femmes demeurent sous-représentées dans les postes de direction : elles occupent environ 22 % des sièges dans les comités exécutifs du CAC 40, selon les données compilées en 2025.
Une question de structure économique plus que de performance individuelle
Au-delà du symbole, cette date souligne la persistance d’inégalités intégrées aux structures économiques et sociales. Les écarts de salaire ne reflètent pas un manque de performance individuelle, mais plutôt des dynamiques systémiques : orientation professionnelle différenciée, sous-valorisation des métiers à dominante féminine, plafonds de verre dans la hiérarchie et absence de transparence dans la politique de rémunération.
Selon les analyses de l’Insee citées par Le Monde, même à poste équivalent et expérience comparable, une femme perçoit en moyenne 9 % de moins qu’un homme lors de sa première embauche. Ce différentiel initial tend à s’amplifier avec le temps, notamment lors des négociations salariales ou des évolutions de carrière. « À ce rythme-là, on atteindra l’égalité en 2167 », alerte Rebecca Amsellem, rappelant la nécessité d’une action plus volontariste des entreprises et des pouvoirs publics.
Cette lente progression illustre les limites des dispositifs actuels. Depuis 2019, les entreprises françaises de plus de 50 salariés doivent publier un index d’égalité professionnelle ; mais, selon plusieurs observateurs, les sanctions demeurent rares et les écarts persistants. Le ministère du Travail a annoncé pour la fin 2025 une évaluation du dispositif, afin d’en renforcer l’efficacité et d’y inclure davantage de critères qualitatifs (parcours de carrière, promotion interne, mixité des postes à responsabilité).
Égalité salariale : un enjeu RSE devenu stratégique
L’égalité salariale est aujourd’hui considérée comme un pilier central des politiques RSE. Elle touche à la fois à la performance économique, à la cohésion sociale et à la réputation de l’entreprise. Dans les rapports extra-financiers, la dimension « égalité femmes-hommes » figure parmi les indicateurs clés exigés par la directive européenne CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) applicable dès 2025.
Pour les directions des ressources humaines, la question du travail équitable devient donc stratégique : la transparence sur les écarts de salaire et la promotion de parcours équilibrés sont désormais des leviers de compétitivité et d’attractivité. Les entreprises qui progressent le plus rapidement sont souvent celles qui ont intégré ces enjeux à la gouvernance, en liant les objectifs de diversité à la rémunération variable des dirigeants.
