Le 27 mars 2025, L’Autre Cercle a publié un nouveau guide destiné aux organisations professionnelles, intitulé « AGIR pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail ». Conçu dans la lignée de ses précédentes publications, ce document marque une inflexion claire : la non-binarité entre enfin dans le champ des politiques de management inclusif. Soutenu par la DILCRAH (Délégation interministérielle à la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et la haine anti-LGBT), Sanofi et la Société Générale, ce guide ambitionne de transformer des engagements souvent théoriques en pratiques concrètes.
Un guide structuré pour affronter les angles morts du monde professionnel
Depuis des années, les discours sur l’inclusion s’empilent dans les rapports annuels sans faire bouger les lignes du quotidien. Ce guide vient briser ce statu quo en apportant des outils concrets aux responsables RH, managers et directions générales. Structuré en trois chapitres — « Comprendre », « Agir », « Ressources » — il balaie large : de la terminologie essentielle jusqu’à l’aménagement juridique des procédures internes.
Ce guide ne se contente pas d’aligner des principes. Il repose sur une enquête nationale conduite entre septembre 2023 et février 2024 auprès de 500 personnes trans et non-binaires, ainsi que sur des entretiens avec des experts RH, des employeurs et des associations spécialisées. L’approche croisée, quantitative et qualitative, donne une assise méthodologique solide à un sujet trop souvent réduit à des intentions floues.
Et les chiffres font froid dans le dos : selon l’enquête, seuls 16 % des personnes interrogées estiment que leur lieu de travail est inclusif. À peine 48 % peuvent utiliser le prénom de leur choix dans leur environnement professionnel. Quant aux personnes non-binaires, 69 % ne bénéficient d’aucune reconnaissance de leur identité.
Des résistances toujours fortes : pourquoi ce guide dérange
Si l’initiative dérange, c’est parce qu’elle met en lumière une réalité systémique que les entreprises préfèrent ignorer. L’étude Ipsos Pride 2023, reprise dans le guide, révèle qu’une personne sur 25 en France se reconnaît dans une identité de genre minoritaire. Ce chiffre, qui inclut les personnes trans (1 %), non-binaires ou genderfluid (2 %), et d’autres identités (1 %), renvoie à un enjeu de société bien réel.
Mathilde Yvanez, chargée Diversité et Inclusion chez MAIF, le résume sans ambages sur FranceInfo : « L’idée, c’est d’acculturer, de sensibiliser, de former ». MAIF, qui utilise déjà ce guide comme référence, propose même « trois jours d’absence rémunérés dans le cadre d’une démarche de transition ». Un exemple concret, qui tranche avec le vide sidéral de la majorité des dispositifs internes existants.
Face à ce constat, l’État lui-même s’engage. Le 26 janvier 2024, Catherine Vautrin, ministre du Travail, de la Santé et des Solidarités, a signé la Charte d’engagement LGBT+ proposée par L’Autre Cercle. Ce document oblige les administrations signataires à garantir l’égalité de traitement et la confidentialité dans les processus RH, à intégrer des référents inclusivité, et à mettre en œuvre des dispositifs de prévention et de sanction contre les discriminations. Mais la signature d’une charte ne suffit pas à garantir un changement culturel profond.
Gratuitement accessible en ligne, le guide AGIR pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail n’est pas un simple livret de bonnes intentions. Ceux qui veulent regarder dedans y trouveront des leviers d’action, des cas pratiques, et un chemin pour faire de leur politique RH une réalité inclusive.
