Le 4 décembre 2025, le tribunal social d’Alicante a validé le licenciement sans indemnité d’une salariée d’une entreprise de logistique qui persistait à se présenter trop tôt à son poste. Dans le champ de l’emploi, cette décision illustre la manière dont l’horaire, notion souvent banale, peut devenir un objet de contentieux lorsqu’il n’est plus respecté dans son esprit et dans sa lettre. Elle invite les organisations à réexaminer leurs pratiques en matière de temps de travail, de contrôle et de communication managériale.

L’horaire contractuel, un élément essentiel du contrat de travail

Le dossier repose sur un fait strictement encadré par le droit du travail : la salariée arrivait de manière répétée 30 à 45 minutes avant son horaire officiel de 7h30. Si l’anticipation peut sembler anodine dans certains contextes, elle ne l’est pas juridiquement lorsqu’elle intervient en contradiction avec les instructions précises de l’employeur. Or, l’entreprise avait d’abord rappelé verbalement l’obligation de respecter l’heure d’entrée, puis formalisé cette interdiction par écrit.

Après cet avertissement formel, les registres de présence ont attesté 19 arrivées anticipées supplémentaires, démontrant une persistance qualifiée d’indiscipline. En droit, une règle claire est opposable dès lors qu’elle est communiquée, compréhensible et cohérente avec l’organisation du travail. L’entreprise expliquait ne pouvoir confier aucune tâche avant 7h30, l’activité étant structurée de manière collective. L’avance ne constituait donc pas un temps de travail, mais une présence non autorisée susceptible de perturber la coordination interne.

Cette affaire rappelle un principe fondamental : dans le droit de l’emploi, l’horaire est un élément déterminant du contrat. L’employeur ne peut imposer unilatéralement une modification du temps de travail, et inversement, le salarié ne peut en altérer unilatéralement l’application. Le tribunal a considéré que ces arrivées prématurées s’apparentaient à une désobéissance répétée aux directives, ouvrant la voie à une sanction disciplinaire.

Une rupture du lien de confiance au cœur de la qualification de faute grave

La décision du tribunal dépasse la seule question des horaires. Deux autres éléments ont pesé dans l’analyse :
• l’utilisation irrégulière d’une application interne permettant d’enregistrer sa sortie alors qu’elle se trouvait déjà hors du périmètre de l’entreprise ;
• la vente non autorisée d’une batterie usagée appartenant à un véhicule de la société, acte considéré comme étranger à ses fonctions.

En droit espagnol, l’article 54.2 du Statut des travailleurs encadre le licenciement disciplinaire. Il vise notamment la désobéissance, l’indiscipline et les atteintes graves à la bonne foi contractuelle. Le tribunal a estimé que la répétition des comportements contraires aux instructions, combinée aux autres manquements, traduisait une rupture de confiance suffisamment grave pour justifier une rupture sans indemnité.

La salariée soutenait que ses arrivées précoces répondaient à une charge de travail importante. Toutefois, elle n’a pas pu en rapporter la preuve. De plus, aucun autre salarié ne suivait ce schéma, ce qui renforçait l’idée d’une initiative isolée, non concertée et contraire à la structure de l’organisation. Dans l’analyse juridique, cet écart entre comportement individuel et cadre collectif est déterminant : il révèle une absence d’adhésion à l’organisation du travail telle que définie contractuellement.

Un enjeu RSE : prévenir les conflits liés au temps de travail

Pour les entreprises engagées dans une démarche RSE, l’affaire met en lumière plusieurs enseignements structurants.

1. La nécessité d’une formalisation robuste des horaires

Le temps de travail n’est pas seulement un paramètre opérationnel : c’est un cadre juridique. Une politique RSE exige de garantir une compréhension univoque des règles d’entrée, de sortie et de disponibilité opérationnelle. Lorsque l’horaire est mal expliqué, mal compris ou perçu comme injuste, le risque de contentieux augmente mécaniquement.

2. L’importance de la cohérence entre consignes, charge de travail et réalité du terrain

L’argument de l’employée, qui invoquait une pression opérationnelle, montre un décalage classique entre travail prescrit et travail réel. Une gouvernance RSE responsable doit intégrer ce ressenti, même lorsqu’il ne modifie pas la décision juridique. Comprendre la perception des salariés, c’est prévenir les malentendus, les tensions et, in fine, les litiges.

3. La gouvernance des outils de contrôle du temps

L’affaire révèle aussi la sensibilité des dispositifs numériques de pointage. Un outil mal utilisé ou mal encadré peut devenir une source de conflictualité. Les entreprises doivent documenter précisément leurs procédures, informer les salariés et garantir une transparence irréprochable, indispensable à la confiance.