(Licence Creative Commons Flickr)
Cette étude publiée en mai 2014 montre que seulement 12 % des personnes interrogées, à savoir 1 300 DRH, RRH, managers et salariés, y sont confrontées de manière régulière au travail, 32 % quelques fois par an ou par trimestre, et presque 56 % le sont rarement, moins d'une fois par an.
Les personnes concernées doivent le plus souvent faire face à des demandes d'absence pour cause de fête religieuse (16 %), d'aménagement du temps de travail (13 %) ou une demande de prière (13 %). Les cas les plus problématiques, tels que le refus de travailler sous les ordres d'une femme ou avec une autre personne pour motif religieux, sont très rares. En outre, « moins de 3 % des cas sont jugés bloquants ou conflictuels », souligne Lionel Honoré, directeur de l'OFRE.
Les résultats de l’étude mettent en évidence une double posture des personnes interrogées. Le fait religieux ne suscite pas, ou rarement, d’hostilité lorsqu’il correspond à une pratique personnelle, visible, sans s’imposer aux autres et qu’il n’interfère pas avec la réalisation du travail. Pour autant, les personnes attendent de l’entreprise une neutralité affirmée de son fonctionnement.
Les managers manifestent quant à eux leur inquiétude et leur impuissance face au fait religieux en entreprise. 73,5 % d'entre eux estiment en effet qu’il s’agit d’une situation de management plus délicate à gérer que celles nécessitant habituellement leur intervention. Les principaux facteurs de « complexification » cités sont : la menace d'accusation de discrimination (40 %), la remise en cause de la légitimité de l'entreprise (27 %), le refus du dialogue (14 %) ou encore les demandes collectives (13 %).
Les personnes interrogées ne souhaitent pas que le fait religieux soit proscrit, mais dessinent des limites très claires à son expression : il doit être neutre pour les autres personnes, ainsi que pour la réalisation du travail et son organisation. « La question de la prise en compte du fait religieux par l'entreprise et le management est donc complexe. Y répondre nécessite d'articuler neutralité et respect des personnes », conclut l'étude.
Les personnes concernées doivent le plus souvent faire face à des demandes d'absence pour cause de fête religieuse (16 %), d'aménagement du temps de travail (13 %) ou une demande de prière (13 %). Les cas les plus problématiques, tels que le refus de travailler sous les ordres d'une femme ou avec une autre personne pour motif religieux, sont très rares. En outre, « moins de 3 % des cas sont jugés bloquants ou conflictuels », souligne Lionel Honoré, directeur de l'OFRE.
Les résultats de l’étude mettent en évidence une double posture des personnes interrogées. Le fait religieux ne suscite pas, ou rarement, d’hostilité lorsqu’il correspond à une pratique personnelle, visible, sans s’imposer aux autres et qu’il n’interfère pas avec la réalisation du travail. Pour autant, les personnes attendent de l’entreprise une neutralité affirmée de son fonctionnement.
Les managers manifestent quant à eux leur inquiétude et leur impuissance face au fait religieux en entreprise. 73,5 % d'entre eux estiment en effet qu’il s’agit d’une situation de management plus délicate à gérer que celles nécessitant habituellement leur intervention. Les principaux facteurs de « complexification » cités sont : la menace d'accusation de discrimination (40 %), la remise en cause de la légitimité de l'entreprise (27 %), le refus du dialogue (14 %) ou encore les demandes collectives (13 %).
Les personnes interrogées ne souhaitent pas que le fait religieux soit proscrit, mais dessinent des limites très claires à son expression : il doit être neutre pour les autres personnes, ainsi que pour la réalisation du travail et son organisation. « La question de la prise en compte du fait religieux par l'entreprise et le management est donc complexe. Y répondre nécessite d'articuler neutralité et respect des personnes », conclut l'étude.
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