Avec près de 12,4 millions de personnes en chômage partiel, près de 8 millions en télétravail dans des conditions pas toujours optimales, la plupart d’entre elles contraintes de maintenir une activité quotidienne chargée en pression et en questionnement sur leur propre sécurité, l’après 11 mai ne suscite pas les mêmes réponses.
Les récentes déclarations du Gouvernement sur la rentrée 2020 vont surement renforcer ce sentiment : port du masque en entreprise systématisé, généralisation du télétravail, mesures barrières renforcées, de quoi donner envie à chacun de rester chez soi plutôt que de revenir sur un lieu de travail où échanges et convivialité seront difficiles à mettre en œuvre.
Tout converge autour du rôle que l’entreprise doit avoir dans les réponses à apporter à chacun.
L’atteinte des objectifs, les tâches du quotidien et assurer l’activité d’une Société dans laquelle ils ne se rendent plus physiquement pour la majorité n’empêche pas de s’interroger.
Les récents évènements pré-COVID avaient déjà mis en éclairage une certaine forme de mal-être (crise des gilets jaunes, tensions autour de la réforme des retraites), et ils renforcent la nécessité de la refonte culturelle que chaque entreprise devra mener pour accompagner chaque collaborateur dans cet environnement bouleversé.
Quelle importance donner au travail ? Comment offrir un sentiment d’appartenance en conservant du distanciel ? Comment nourrir la motivation sur des contacts, certes toujours existants, mais coupés de leur essence première ? comment gérer une rentrée physique des salariés autour des contraintes fixées par le Gouvernement ?
Plus que jamais, le « purpose », la raison d’être des entreprises et la Vision à long terme proposée aux collaborateurs sera centrale dans la réflexion individuelle, et sera prépondérante dans le sens de l’activité proposée à chacun.
La motivation doit se faire autour d’un projet fort, et la reprise doit être l’occasion de s’appuyer sur des initiatives positives dans un contexte incertain pour tous, y compris les dirigeants. La transparence de cet état de fait doit permettre aussi bien d’écouter les collaborateurs sous tension que ceux qu’elle motive et qui seront source de d’un engagement fort.
Nous pouvons regrouper les leviers de cet engagement sous 4 axes :
1. L’accompagnement managérial : définition claire de la stratégie et des objectifs, sentiment d’y contribuer, confiance dans les managers, écoute et participation. Et vis à vis du management de proximité : sentiments de respect, reconnaissance, responsabilisation, …
2. Le travail proprement dit : permet-il de se lancer des défis, d’agir en autonomie, de donner du sens, de respecter l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle ? L’organisation du travail offre-t-elle les bonnes ressources, de la sécurité, de l’efficacité ? La qualité des relations en équipe et inter-équipes est-elle bonne, favorise-t-elle l’innovation, la diversité, l’inclusion ?
3. La politique RH : le parcours professionnel offre-t-il des opportunités de développement et des perspectives de carrière ? Existe-t-il des possibilités de se former, une culture de l’apprentissage ? Comment se déroulent les évaluations, la gestion de la performance ?
4. L’entreprise elle-même : valeur de la marque, qualité et services client, réputation de l’employeur. Mais aussi, politique RSE (diversité et implication des collaborateurs) et communication (interne et externe).
Des signes positifs pour les mois à venir
Elle n'est pas visible de prime abord et pourtant elle exerce une forte influence sur ce qui se passe à l'intérieur de l'organisation, mais aussi ce qui peut être perçu par les parties prenantes externes. Elle se construit à coup d'histoires, de rites, d'événements marquants formant l'ADN de la structure. De quoi il est question ? Vous l'avez compris il s'agit de la culture de l'entreprise.
Qu'est-ce que la culture d'entreprise ?
Il s'agit d'un ciment qui relie les différents systèmes en œuvre au sein de l'organisation. Elle représente la façon d'être de l'entreprise.
L'identité d'une organisation se bâtit sur ses valeurs. Ces dernières sont véhiculées par les collaborateurs. Ces valeurs représentent ce qui est fondamentalement la structure et pèse sur les comportements pour imposer une certaine stabilité (frein possible au développement d'une nouvelle stratégie).
Une organisation rencontre souvent des difficultés pour changer sa façon d'appréhender les marchés et son fonctionnement interne. Elle doit se remettre profondément en cause. A commencer par le dirigeant. Car même en prônant le changement, si ses comportements restent identiques à ceux du passé, rien ne bougera.
L’importance des valeurs
Principes fondateurs de la culture d'entreprise, les valeurs définissent l'orientation de la stratégie et créent des types de comportement face à des situations données.
Elles sont également à la base des règles de fonctionnement édictées par le système de management.
Fixer des valeurs facilite l’engagement des collaborateurs en donnant un sens à leurs actions. Pour asseoir leurs stratégies en interne, les organisations ont tout intérêt à travailler sur ce thème pour bâtir un socle solide. Ce travail commence par la formalisation des valeurs et leur diffusion auprès des équipes, voire à sa co-construction pour faciliter l’émergence d’une identité solide et partagée. Communiquer sur ce sujet est indispensable pour bénéficier de toutes ces vertus.
Mais la communication ne suffit pas, les volontés affichées doivent être traduits dans les faits.
Un outil puissant en interne comme en externe
Bien choisir et affirmer ses valeurs est un atout pour se différencier sur ses marchés par rapport à la concurrence. Mais attention, comme en interne, il ne suffit pas de clamer haut et fort qui l’on est, mais prouver au quotidien à ses clients que nos dires sont suivis de faits concrets.
Même si le système de valeur est construit pour durer, il doit faire l'objet de revues régulières : est-il toujours en phase avec la vision des dirigeants, les missions définies et les mutations de l’environnement ?
Il ne faut pas se mentir, transformer une culture d’entreprise ne se fait pas d'un claquement de doigts. Le poids des années a profondément ancré des pratiques et des réflexes dans l'ADN de l'organisation.
La performance passée reposait très certainement sur une cohérence entre la culture et le triptyque stratégie, structure et ressources. Mais voilà, pour mettre en œuvre une nouvelle stratégie, il faut agir en profondeur sur la façon d'être de l’entreprise.
Le vécu actuel est le terreau idéal à une réflexion en profondeur sur ce que les individus ont en commun et ce qu’ils ont envie de partager tous ensemble pour le futur, en tenant compte des changements de comportement à la fois des clients (en externe) et des collaborateurs (en interne).
Elle doit être un repère solide pour permettre à chacun de (re)trouver un sens dans un quotidien bouleversé. Charge aux organisations d’en faire un véritable sujet fondateur et impliquant pour tous les salariés, en les rendant acteurs du changement et en leur rendant la possibilité d’être un acteur central des changements de demain. Quant à la forme que prendra l’activité de chacun à la rentrée, il importe à chaque organisation de donner du sens à la mise en œuvre des mesures imposées à tous, en les intégrant à une nouvelle manière de travailler ensemble.
Jean Sébastien Bellier
Directeur Associé au sein du cabinet Qwantiq
Accompagnement dans la mise en œuvre de la stratégie commerciale.
Les récentes déclarations du Gouvernement sur la rentrée 2020 vont surement renforcer ce sentiment : port du masque en entreprise systématisé, généralisation du télétravail, mesures barrières renforcées, de quoi donner envie à chacun de rester chez soi plutôt que de revenir sur un lieu de travail où échanges et convivialité seront difficiles à mettre en œuvre.
Tout converge autour du rôle que l’entreprise doit avoir dans les réponses à apporter à chacun.
L’atteinte des objectifs, les tâches du quotidien et assurer l’activité d’une Société dans laquelle ils ne se rendent plus physiquement pour la majorité n’empêche pas de s’interroger.
Les récents évènements pré-COVID avaient déjà mis en éclairage une certaine forme de mal-être (crise des gilets jaunes, tensions autour de la réforme des retraites), et ils renforcent la nécessité de la refonte culturelle que chaque entreprise devra mener pour accompagner chaque collaborateur dans cet environnement bouleversé.
Quelle importance donner au travail ? Comment offrir un sentiment d’appartenance en conservant du distanciel ? Comment nourrir la motivation sur des contacts, certes toujours existants, mais coupés de leur essence première ? comment gérer une rentrée physique des salariés autour des contraintes fixées par le Gouvernement ?
Plus que jamais, le « purpose », la raison d’être des entreprises et la Vision à long terme proposée aux collaborateurs sera centrale dans la réflexion individuelle, et sera prépondérante dans le sens de l’activité proposée à chacun.
La motivation doit se faire autour d’un projet fort, et la reprise doit être l’occasion de s’appuyer sur des initiatives positives dans un contexte incertain pour tous, y compris les dirigeants. La transparence de cet état de fait doit permettre aussi bien d’écouter les collaborateurs sous tension que ceux qu’elle motive et qui seront source de d’un engagement fort.
Nous pouvons regrouper les leviers de cet engagement sous 4 axes :
1. L’accompagnement managérial : définition claire de la stratégie et des objectifs, sentiment d’y contribuer, confiance dans les managers, écoute et participation. Et vis à vis du management de proximité : sentiments de respect, reconnaissance, responsabilisation, …
2. Le travail proprement dit : permet-il de se lancer des défis, d’agir en autonomie, de donner du sens, de respecter l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle ? L’organisation du travail offre-t-elle les bonnes ressources, de la sécurité, de l’efficacité ? La qualité des relations en équipe et inter-équipes est-elle bonne, favorise-t-elle l’innovation, la diversité, l’inclusion ?
3. La politique RH : le parcours professionnel offre-t-il des opportunités de développement et des perspectives de carrière ? Existe-t-il des possibilités de se former, une culture de l’apprentissage ? Comment se déroulent les évaluations, la gestion de la performance ?
4. L’entreprise elle-même : valeur de la marque, qualité et services client, réputation de l’employeur. Mais aussi, politique RSE (diversité et implication des collaborateurs) et communication (interne et externe).
Des signes positifs pour les mois à venir
Elle n'est pas visible de prime abord et pourtant elle exerce une forte influence sur ce qui se passe à l'intérieur de l'organisation, mais aussi ce qui peut être perçu par les parties prenantes externes. Elle se construit à coup d'histoires, de rites, d'événements marquants formant l'ADN de la structure. De quoi il est question ? Vous l'avez compris il s'agit de la culture de l'entreprise.
Qu'est-ce que la culture d'entreprise ?
Il s'agit d'un ciment qui relie les différents systèmes en œuvre au sein de l'organisation. Elle représente la façon d'être de l'entreprise.
L'identité d'une organisation se bâtit sur ses valeurs. Ces dernières sont véhiculées par les collaborateurs. Ces valeurs représentent ce qui est fondamentalement la structure et pèse sur les comportements pour imposer une certaine stabilité (frein possible au développement d'une nouvelle stratégie).
Une organisation rencontre souvent des difficultés pour changer sa façon d'appréhender les marchés et son fonctionnement interne. Elle doit se remettre profondément en cause. A commencer par le dirigeant. Car même en prônant le changement, si ses comportements restent identiques à ceux du passé, rien ne bougera.
L’importance des valeurs
Principes fondateurs de la culture d'entreprise, les valeurs définissent l'orientation de la stratégie et créent des types de comportement face à des situations données.
Elles sont également à la base des règles de fonctionnement édictées par le système de management.
Fixer des valeurs facilite l’engagement des collaborateurs en donnant un sens à leurs actions. Pour asseoir leurs stratégies en interne, les organisations ont tout intérêt à travailler sur ce thème pour bâtir un socle solide. Ce travail commence par la formalisation des valeurs et leur diffusion auprès des équipes, voire à sa co-construction pour faciliter l’émergence d’une identité solide et partagée. Communiquer sur ce sujet est indispensable pour bénéficier de toutes ces vertus.
Mais la communication ne suffit pas, les volontés affichées doivent être traduits dans les faits.
Un outil puissant en interne comme en externe
Bien choisir et affirmer ses valeurs est un atout pour se différencier sur ses marchés par rapport à la concurrence. Mais attention, comme en interne, il ne suffit pas de clamer haut et fort qui l’on est, mais prouver au quotidien à ses clients que nos dires sont suivis de faits concrets.
Même si le système de valeur est construit pour durer, il doit faire l'objet de revues régulières : est-il toujours en phase avec la vision des dirigeants, les missions définies et les mutations de l’environnement ?
Il ne faut pas se mentir, transformer une culture d’entreprise ne se fait pas d'un claquement de doigts. Le poids des années a profondément ancré des pratiques et des réflexes dans l'ADN de l'organisation.
La performance passée reposait très certainement sur une cohérence entre la culture et le triptyque stratégie, structure et ressources. Mais voilà, pour mettre en œuvre une nouvelle stratégie, il faut agir en profondeur sur la façon d'être de l’entreprise.
Le vécu actuel est le terreau idéal à une réflexion en profondeur sur ce que les individus ont en commun et ce qu’ils ont envie de partager tous ensemble pour le futur, en tenant compte des changements de comportement à la fois des clients (en externe) et des collaborateurs (en interne).
Elle doit être un repère solide pour permettre à chacun de (re)trouver un sens dans un quotidien bouleversé. Charge aux organisations d’en faire un véritable sujet fondateur et impliquant pour tous les salariés, en les rendant acteurs du changement et en leur rendant la possibilité d’être un acteur central des changements de demain. Quant à la forme que prendra l’activité de chacun à la rentrée, il importe à chaque organisation de donner du sens à la mise en œuvre des mesures imposées à tous, en les intégrant à une nouvelle manière de travailler ensemble.
Jean Sébastien Bellier
Directeur Associé au sein du cabinet Qwantiq
Accompagnement dans la mise en œuvre de la stratégie commerciale.
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