RSE Magazine
 
RSE Magazine
Accueil
Envoyer à un ami
Version imprimable
Partager
03/11/2015

Recrutement : la séniorité est un investissement

RSE Magazine



Entre 2013 et 2014, le taux de demandeurs d’emploi ayant plus de 50 ans a augmenté de 11,6% faisant des seniors, une des catégories les plus touchées par la précarité salariale et le chômage. En fin de parcours professionnel, et même si son expertise est reconnue, le professionnel senior en recherche d’emploi peine à trouver sa place en France. Le taux d’emploi des 55-64 ans est en dessous de la moyenne européenne (45.6% contre 50.3%) Pourtant, le recrutement de seniors comporte des avantages. Zoom sur les potentialités du recrutement senior.


(CC Public Domain)
(CC Public Domain)
Halte aux clichés

91 % des seniors sont persuadés qu'existent des freins en entreprise concernant leur recrutement. C’est le résultat d’une étude intitulée « L’accès à l’emploi et les seniors » conduite par l’association A Compétence Egale. Car les clichés ont encore la vie dure. Ainsi, le coût apparaît comme le premier frein à l'embauche d'un senior. Or, « un senior aujourd’hui coûte, certes, plus cher au départ, mais est opérationnel au bout de 15 jours et va rester 10 ans dans l’entreprise. Ce qui n’est pas le cas d’un junior, qui sera carriériste et souhaitera changer d’entreprise au bout de deux ans » explique François Humbert, directeur de Cadres Seniors Consulting et auteur de l’ouvrage Le retour des Quinquas, retrouver du travail après 50 ans. Selon lui, « embaucher un senior est un investissement rentable » : l’entreprise peut alors compter sur un salarié généralement plus motivé mais également plus fidèle. D’ailleurs, plus des deux tiers d'entre eux (75%) sont prêts à baisser leur rémunération pour privilégier la dimension humaine et un emploi qui leur plaît. Autres freins cités dans le baromètre de l’emploi des seniors, leur résistance au changement, la difficulté de les manager et le temps qui leur reste à travailler. Or, une fois encore, 90 % des séniors accepteraient au contraire de changer de fonction et 49 % sont même prêts à déménager selon la même étude.

La compétence : atout numéro 1

Certaines entreprises ont su dépasser les stéréotypes pour favoriser le recrutement de ces profils à la compétence éprouvée. En effet, l’expérience des seniors est unanimement citée (72 % des seniors, 85 % des consultants et 74 % des RH en entreprises) comme leur premier atout. Les seniors sont reconnus pour leur expertise, leur capacité de recul et d’analyse des risques, mais aussi leur fiabilité et leur autonomie. Ces atouts font leur valeur ajoutée au sein de l’entreprise et la différence entre candidats, comme l’analyse Olivier Colcombet, directeur général du réseau d’agents mandataires OptimHome. « Le candidat doit avoir une âme commerciale, un sens du service très développé, une passion pour la relation clients, un bon taux d'écoute pour identifier le projet de chaque client, un goût pour l'immobilier, une éthique professionnelle. […] Pour réussir, il faut avoir l'esprit entrepreneurial, avoir le sens du service client, et être un patron dans sa tête ». Or « être un patron dans sa tête » n’est pas toujours évident chez des profils juniors mais c’est une qualité qui  se cultive généralement avec l’âge. Sans agence physique, le réseau OptimHome a justement développé une politique de recrutement envers des professionnels seniors qui apprécient de travailler de chez eux, en « chef d’entreprise ». Ils sont des relais efficaces et rassurants auprès des clients qu’ils accompagnent à chaque étape de leur projet immobilier.

De plus, OptimHome a mis en place un programme de parrainage entre un agent mandataire nouvellement formé et un plus ancien. « Cela permet de renforcer l’intégration, et d’accélérer le processus d’apprentissage des nouveaux arrivants, tout en encourageant la transmission des compétences et des savoir-faire par les plus expérimentés. Cela renforce le sentiment de travail en équipe, et valorise l’ancienneté. Cette pratique permet aussi le partage d’informations et l’extension du volume global d’offres dont disposent nos agents », explique Olivier Colcombet, actuel DG d’OptimHome. Et cette stratégie de valorisation des profils seniors et expérimentés est autant accessible aux grands groupes qu’aux PME.

Un atout pour les PME

Le recrutement de seniors est d’ailleurs particulièrement adapté aux PME qui ne peuvent se permettre un recrutement mal ajusté. « Les PME-PMI ont des besoins urgents de profils expérimentés, disponibles et opérationnels immédiatement », précise François Humbert. Et « le senior est pour sa part plus rapidement, voire de suite, dans la place. Il a les codes nécessaires à une prise de fonction immédiate » ajoute Anne-Marie Deblonde, administrateur de Syntec Conseil en recrutement. Ainsi, le recrutement de seniors peut constituer un gain de temps considérable mais également financier pour l’entreprise. « Nous avons beaucoup de TPE qui recherchent des retraités car elles proposent des postes à temps très partiel, sur des missions de comptabilité, de secrétariat, de transport de personnes, de télévente... », confie Valérie Gruau, la fondatrice du site seniorsavotreservice.com qui permet la mise en relation de candidats de 50 ans et plus avec des entreprises. Une initiative qui anticipe les perspectives démographiques sur le marché de l’emploi qui doit faire face aux départs des « papy boomers ».

Des politiques RH tendance Silver Economy ?

« Nous avons besoin pendant 10 ou 15 ans de ces seniors qui ont aujourd’hui 55 ans pour pallier cette défaillance et pouvoir aider les jeunes qui vont prendre la relève. C’est un transfert des compétences nécessaire, faute de quoi, beaucoup d’entreprises disparaîtront par manque de relève. Je ne sais pas comment vont faire les entreprises car on ne remplace pas quelqu’un qui a 30 ans d’expérience par un jeune de 35 ans », précise François Humbert. En effet, recruter des seniors, c’est également s’inscrire dans une gestion du personnel durable et permet d’éviter une perte de compétences préjudiciable à la culture de l’entreprise et à sa compétitivité. Cette transmission des savoirs est au cœur du fameux pacte générationnel qui met en place des contrats aidés lors du recrutement d’un jeune de moins de 26 ans en CDI et d’un salarié âgé d’au moins 55 ans. De plus, il s’agit de proposer une politique RH en accord avec une société, où les seniors représentent un marché attractif. Ainsi, les laboratoires Dermance s’engagent ouvertement pour un recrutement où le message est « non senior s’abstenir ». L’entreprise compte actuellement 70 conseillères indépendantes à domicile âgées de 45 à 70 ans. Un signal fort dans une conjoncture d’emploi encore morose qui pourrait permettre une prise de conscience du côté des seniors également. Ils ne sont que 39 % à mettre en avant leurs atouts lors des recrutements. 





Nouveau commentaire :
Facebook Twitter



RSS
Twitter
Facebook
Recherche